企業の成長を牽引する営業職の採用は、事業成功の要です。しかし「自社の営業スタイルに合う人材が来ない」と悩む採用担当者は少なくありません。
その解決策となるのが、営業職の役割・スキルを熟知した営業特化型の人材紹介会社です。
本記事では、実績豊富な人材紹介会社の比較に加え、ミスマッチを防ぐ選び方のコツを解説します。
記事の後半では人材紹介会社を最大限活用するポイントまでまとめていますので、ぜひ最後までお読みください。
この記事で分かること
- 営業特化の人材会社おすすめ6選
- 本当に営業職採用に強い人材紹介会社を見極める方法
- 営業特化の人材紹介を最大限活かす活用ポイント
「circusAGENT」には、営業職に強い専門エージェントを含む1,700社以上の紹介会社が登録しています。
完全成果報酬型のため、費用をかけずに求人を掲載でき、人材の母集団形成を効率的に進められます。まずは営業組織を支える「採用インフラ」として、無料登録から始めてみませんか。
営業特化の人材紹介会社おすすめ6選
営業職の採用を成功させるには、各紹介会社が持つ「独自の強み」を理解することが大切です。一言に「営業」といっても、未経験者の育成に強い会社から、高度なスキルを科学的に分析する会社まで、そのアプローチは多岐にわたります。
自社が求めるのは「即戦力の経験者」なのか、それとも「教育を前提とした若手」なのかによって、選ぶべきパートナーは変わります。
ここでは各社の特化ポイントを比較し、自社の採用戦略に合致するサービスを見極めましょう。
| 営業特化の人材紹介会社 | 特徴 |
|---|---|
| circusAGENT | ・初期費用・月額費用0円の完全報酬型・1,700社以上の紹介会社へ一括で依頼できるプラットフォーム・採用実績5,000社以上 |
| ジェイック | ・未経験・第二新卒の「教育・育成型」紹介に特化・独自の営業研修を突破した意欲的な若手層・書類選考なしで集団面接ができるスピード感 |
| イノセル | ・「営業を面白くする」を掲げる営業特化型エージェント・候補者の価値観と企業の文化・期待成果を深く同期・入社後の活躍・定着率を重視した伴走支援 |
| hape Agent | ・営業特化で1.6万件以上の圧倒的な求人数を保有・初回60分以上のヒアリングによるミスマッチ防止・ユーザー満足度調査で高評価を複数獲得 |
| ウィルオブ・ワーク | ・現場視点での精緻なスキル見極めとマッチング・全国拠点を活かしたエリア不問の採用支援・営業代行ノウハウを活かした即戦力人材の提供 |
| SQiL Career Agent | ・営業支援大手セレブリックス運営の科学的アプローチ・独自の「営業スキル診断」で能力を客観的に可視化・事業フェーズに応じたピンポイントな要件定義 |
※2026年1月時点
おすすめ①｜circusAGENT
| サービス名 | circusAGENT |
| 運営会社 | circus株式会社 |
| 特徴 | ・初期費用・月額費用0円の完全報酬型・1,700社以上の紹介会社へ一括で依頼できるプラットフォーム・採用実績5,000社以上 |
| 公式サイト | https://service.circus-group.jp/circus/forrecruiting/ |
circusAGENTは、求人を公開するだけで1,700社以上の紹介会社へ一括依頼できる人材紹介プラットフォームです。営業職に強いエージェントも多数登録しており、一度の求人掲載で多くのプロフェッショナルにアプローチできます。
各紹介会社との個別契約や打ち合わせが不要なため、採用担当者の工数を大幅に抑えられます。
また、初期費用や月額のシステム利用料がかからない完全成果報酬型で利用できるため、コストリスクなく、採用活動を始めることが可能です。
自社の営業スタイルに合った即戦力人材を、短期間で確保したい企業におすすめのサービスです。
おすすめ②｜ジェイック
| サービス名 | ジェイック |
| 運営会社 | 株式会社ジェイック |
| 特徴 | ・未経験・第二新卒の「教育・育成型」紹介に特化・独自の営業研修を突破した意欲的な若手層・書類選考なしで集団面接ができるスピード感 |
| 公式サイト | https://www.jaic-g.com/service/to-b/ |
ジェイックは、若手や未経験層の特に営業職を中心とした採用支援に強みを持つ人材紹介会社です。紹介前後にビジネスマナーや主体性・営業の基本的な考え方などを教える独自研修を実施している点が特徴です。
この教育プロセスと入社後のフォロー研修により、3か月定着率が91.5%（’22/8/1～’23/1/31入社）といった成果が公表されており、教育リソースが限られる企業の営業育成を支援しやすい仕組みとなっています。
また、研修を受けた人材と書類選考なしで直接会える集団面接会などのイベントを提供しており、スピード感のある採用が可能です。
教育リソースが限られる中で、定着性の高い営業組織を構築したい企業にとって、有効な選択肢となります。
おすすめ③｜イノセル
| サービス名 | イノセル |
| 運営会社 | イノセル株式会社 |
| 特徴 | ・「営業を面白くする」を掲げる営業特化型エージェント・候補者の価値観と企業の文化・期待成果を深く同期・入社後の活躍・定着率を重視した伴走支援 |
| 公式サイト | https://inosell.co.jp/ |
イノセルは、「営業を面白くする」をコンセプトに掲げ、営業職の採用に特化したマッチングを行う人材紹介会社です。単なる条件の照合ではなく、候補者の志向性や価値観を深く掘り下げるスタイルに定評があります。
特に、自社の社風や営業スタイル（法人・個人、新規・既存など）に合致する「質の高いマッチング」を求める企業にとって、頼りになる存在です。
また、営業特化のアドバイザーによるきめ細やかな情報伝達により、求人票だけでは伝わりにくい自社の魅力を候補者へ的確に届けることが可能です。
定着率97.7%（2022年度）を公表しており、自社のビジョンに共感して長期的に活躍してくれる営業人材を確保したい企業におすすめのサービスとなっています。
おすすめ④｜hape Agent
| サービス名 | hape Agent |
| 運営会社 | 株式会社hape（エイプ） |
| 特徴 | ・営業特化で1.6万件以上の圧倒的な求人数を保有・初回60分以上のヒアリングによるミスマッチ防止・ユーザー満足度調査で高評価を複数獲得 |
| 公式サイト | https://agent.hape.co.jp/saiyo/ |
hape Agentは、営業職経験者採用に特化した人材紹介会社で、非公開求人を含め16,000件以上の豊富な営業求人を保有しています。独自の調査データに基づき、企業の営業スタイルや商材特性を深く理解した上で、即戦力となる候補者を厳選して紹介する体制にあります。
営業職に精通したアドバイザーが、初回60分以上の丁寧なヒアリングを通じて「求める人物像」の解像度を高めるため、スキルのミスマッチが少ないのが強みです。
ユーザー満足度調査で高評価を複数獲得しており、その紹介精度の高さは多くの企業から厚い信頼を得ています。
質の高い中途営業人材をスピーディーかつ確実に確保したい企業にとって、有力なパートナーとなります。
おすすめ⑤｜ウィルオブ・ワーク
| サービス名 | ウィルオブ・ワーク |
| 運営会社 | 株式会社ウィルオブ・ワーク |
| 特徴 | ・現場視点での精緻なスキル見極めとマッチング・全国拠点を活かしたエリア不問の採用支援・営業代行ノウハウを活かした即戦力人材の提供 |
| 公式サイト | https://willof-work.co.jp/corp/service/salescareer/ |
ウィルオブ・ワークは、セールス領域に特化した専門チームを擁し、現場視点での精緻なマッチングを行う人材紹介会社です。元トップ営業や販売員出身のアドバイザーが多数在籍しており、現場で成果を出すために必要な「行動特性」をプロの視点で見極める強みを持っています。
自社で営業代行事業「セイヤク」を手掛けており、そこで培った実践的なノウハウや業界トレンドを活かして、営業人材紹介を実施しています。
また、全国に拠点を展開している強みを活かし、エリアを問わず幅広い層の営業人材へリーチが可能です。
現場の課題感と候補者のスキルのズレを防ぎ、確実に戦力となる営業人材を確保したい企業におすすめのサービスです。
おすすめ⑥｜SQiL Career Agent
| サービス名 | SQiL Career Agent |
| 運営会社 | 株式会社セレブリックス |
| 特徴 | ・営業支援大手セレブリックス運営の科学的アプローチ・独自の「営業スキル診断」で能力を客観的に可視化・事業フェーズに応じたピンポイントな要件定義 |
| 公式サイト | https://sqil-career.com/company-inquiry |
SQiL Career Agentは、営業支援大手である株式会社セレブリックスが運営し、営業スキルを「科学的」に可視化してマッチングを行う人材紹介会社です。独自の診断ツールを用いて候補者の能力を客観的な数値で分析するため、直感に頼らない論理的な選別が可能です。
自社の事業フェーズや商材特性に応じた精緻な要件定義を行ってくれるため、現場が必要とするスキルセットを持つ人材をピンポイントで確保できます。
また、営業コンサルティングで培った膨大なデータと知見を活かし、入社後に成果を出すための具体的な活躍イメージまで提示してくれるのが強みです。
「なんとなく売れそう」といった曖昧な採用を脱却し、データに基づいた確実性の高い即戦力採用を実現したい企業におすすめのサービスです。
こうした優良なエージェントを自社で一つずつ探し、個別に契約するのは非常に手間がかかります。「circusAGENT」なら、1,700社以上の紹介会社へ一括で求人を依頼することが可能です。
効率的に母集団を形成し、自社にマッチした営業人材と出会うための強力な採用インフラとして、ぜひご活用ください。
本当に営業職採用に強い人材紹介会社を見極める方法
営業特化を掲げる紹介会社は多いですが、それぞれ得意とする領域や支援のアプローチは異なります。
ここでは、人材紹介会社が営業職採用に本当に強いのかを見極める方法を紹介します。
本当に営業職採用に強い人材紹介会社を見極める方法
- 方法①｜営業特化を裏付ける実績の中身を確認する
- 方法②｜担当者の営業職の求人・要件定義の解像度が高いか確認する
- 方法③｜ミスマッチ防止への姿勢があるか
方法①｜営業特化を裏付ける実績の中身を確認する
営業特化を掲げる紹介会社であっても、得意とする業種やターゲット層は千差万別です。Webサイト上の実績はもちろん「実績の裏側」を深くヒアリングすることが重要です。
単なる決定人数ではなく「自社と類似した顧客単価・ターゲット属性での成功事例」を確認しましょう。確認方法として「自社と同業、あるいは似たビジネスモデルを持つ企業の支援実績」を具体的に挙げてもらうのも有効です。
その際、自社の求める難易度での実績かを判断するため「未経験層の採用に強い」のか「マネジメント・ハイクラス層の獲得に長けている」のかを確認します。
さらに、候補者の前職や集客経路、入社後の活躍状況まで深掘りし、決定に至った「背景」を確認しましょう。独自の集客チャネルや明確な選別基準に基づいた事例であれば、自社の採用においても高い再現性が期待できます。
方法②｜担当者の営業職の求人・要件定義の解像度が高いか確認する
担当者が、営業職における役割の違いを正確に理解しているかは重要なポイントです。「営業職」という抽象的な要望に対し、どれだけ細分化したヒアリングができるかで、その解像度の高さが分かります。
特に近年、営業組織は「The Model（ザ・モデル）」型の分業体制が主流になりつつあります。「営業経験」をひとくくりにせず、自社の組織図のどこにピースを埋めたいのかを明確にしましょう。
「The Model（ザ・モデル）」型の分業体制
- インサイドセールス（IS）：見込み顧客の育成、アポイント獲得
- フィールドセールス（FS）：商談、クロージング
- カスタマーサクセス（CS）：導入後の活用支援、アップセル、クロスセル
また、創業期の0→1か拡大期の1→10かなど、成長フェーズによって求められる営業マンの質（行動量重視か、戦略立案重視か）が異なることを理解しているかも大事な観点です。
| フェーズ | 求められる役割 | 評価すべき資質（行動特性） |
|---|---|---|
| 創業期（0→1） | 突破力・行動量 | ・未整備な環境でも走り抜けるタフさ ・圧倒的な行動量で事例を作る力 |
| 拡大期（1→10） | 戦略立案・仕組化 | ・再現性のある勝ちパターンを作る力 ・組織全体を俯瞰した戦略的思考 |
「創業期なのに、整った環境での戦略立案が得意な人材」を採用してしまうと、双方にとって不幸な結果となりかねません。
だからこそ、人材紹介会社の担当者がこれらの観点を理解し、どこまで深くこちらの要望をヒアリングしてくれるかを見極めることが重要です。
方法③｜ミスマッチ防止への姿勢があるか
営業職は厳しいノルマによるプレッシャーにより、離職率が高くなりがちです。だからこそ、早期離職を防ぐためにあえて候補者に厳しい現実を伝える、誠実な紹介スタイルかどうかを見極める必要があります。
まずは、営業職にある「厳しいノルマ」「テレアポの多さ」「泥臭い業務」を隠さず伝え、候補者の覚悟を問う「ネガティブ・スクリーニング」を行っているか確認しましょう。良い面ばかりを強調して入社を促す焼き畑農業的な紹介スタイルではないか、チェックしてください。
また、自社のカルチャーや営業スタイル（体育会系か論理的か）に合わない人を事前に弾いているかもポイントになります。
その上で、自社で働く意義や醍醐味を言語化し、候補者の意欲を引き出す「動機付け」ができているかを確認しましょう。
営業特化の人材紹介を最大限活かす活用ポイント
人材紹介会社は、契約して求人票を渡せば終わりではありません。エージェントを自社の採用チームの一員として捉え、いかに「味方につけるか」で得られる成果は大きく変わります。
ここからは、営業特化の人材紹介会社を最大限に活用するポイントを紹介します。
営業特化の人材紹介を最大限活かす活用ポイント
- ポイント①｜求める「営業人材」の言語化を徹底する
- ポイント②｜ネガティブ情報は必ず先出しする
- ポイント③｜担当者との「目線合わせ」を徹底する
- ポイント④｜不採用理由を詳細に伝え、推薦精度を上げる
- ポイント⑤｜複数のエージェントを活用して精度を上げる
ポイント①｜求める「営業人材」の言語化を徹底する
まずは、自社が求める人物像を極限まで具体化してください。「営業経験3年以上」といった条件だけでなく、営業手法まで分解してどの領域を担当してほし営業特化の人材紹介を最大限活かす活用ポイントいのか、エージェントと共有しましょう。
| 共有すべき項目 | 営業手法・役割 |
|---|---|
| 商材・ターゲット | ・誰に（法人・個人） ・何を（有形・無形） ・どう売る（新規・既存） |
| 担当領域 | ・IS：潜在顧客へのアプローチと案件創出 ・FS：商談の具体化と成約へのリード ・CS：製品導入後の継続的なサポート |
| リード獲得手法 | ・自身でテレアポなどを行うアウトバウンド ・問い合わせ主体のインバウンド |
そのうえで、要件定義には、以下のフレームワークの活用をお勧めします。
▼人材の要件定義のフレームワーク
- MUST：必須スキル（例：新規開拓の成功体験）
- WANT：歓迎スキル（例：CSでのアップセル経験）
- NEGATIVE：避けるべき属性（例：短期的な成果のみを追う姿勢）
求める経験に加え、担当領域と具体的な役割まで言語化することで、紹介の精度は飛躍的に高まります。
ポイント②｜ネガティブ情報は必ず先出しする
入社後のギャップを防ぐため、厳しい情報も事前に開示することを意識しましょう。あえてテレアポの多さやノルマの厳しさをエージェントに正直に伝えてください。
こうした情報を隠さないことで、その環境を「挑戦しがいがある」と感じる覚悟のある人材だけを、エージェント側で事前にスクリーニングしてもらえます。
良い面だけでなく、自社のリアルな課題を共有することは、結果として定着率を高める戦略的なアクションとなります。入社前の覚悟を問うことが、組織の安定には欠かせません。
ポイント③｜担当者との「目線合わせ」を徹底する
求人票を渡して待つだけの一方通行な関係ではなく、エージェントを自社の採用チームの一員として巻き込む「エージェントコントロール」が重要です。
特に契約初期には、事業の将来ビジョンや活躍している社員の雰囲気まで詳細に共有し、目線を合わせましょう。あわせて、ポイント①で整理した「求める役割」を密にすり合わせましょう。
エージェント自身が自社のファンになり、熱量を持って候補者に魅力を語れる状態を作ることが、候補者の志望度を高めるポイントとなります。
ポイント④｜不採用理由を詳細に伝え、推薦精度を上げる
選考後のフィードバックは、次回以降の紹介精度を高めるための「最大の投資」になります。不採用時に「スキル不足」という一言で済ませるのではなく、具体的かつ構造的な理由をエージェントに伝えましょう。
例えば「行動量は評価できるが、弊社の商材に必要な戦略的思考力が足りない」といった具体的な指摘は、エージェントにとっての検索軸の修正に繋がります。
フィードバックを繰り返すことで、紹介会社側の理解が深まり、理想の人材に最短距離で出会えるようになります。エージェントと一緒に成長するという視点を持つことが、中長期的な採用力の向上に直結します。
ポイント⑤｜複数のエージェントを活用して精度を上げる
自社に最適な人材を効率よく見つけるためには、複数のエージェントを活用して母集団を広げることが大きなポイントになります。各紹介会社の得意分野を組み合わせることで、より幅広い層の営業人材にリーチすることが可能になります。
しかし、複数の会社と個別に契約や情報共有を行うのは、多大な手間と管理コストがかかります。
そこで推奨したいのが、1,700社以上の紹介会社が登録する「circusAGENT」のようなプラットフォームの活用です。求人を一度掲載するだけで、多数の営業特化エージェントへ一括で紹介依頼ができ、管理画面ひとつで全候補者の選考状況を一元管理できます。
さらに、他社の採用成功データに基づいた「勝てる採用戦略」の立案もサポートされるため、採用の精度とスピードを大幅に向上できます。このプラットフォームを自社の採用インフラとして使い倒すことが、強力な営業組織を構築するための最良の選択です。
まとめ｜営業職採用で人材紹介を失敗しないために
営業職の採用を成功させるポイントは、単に有名な人材紹介会社を選ぶことではありません。自社の営業スタイルやフェーズに合致した専門性を持つパートナーを見極め、対等なビジネスパートナーとして深い信頼関係を築くことが大切です。
求人票を渡すだけの受け身を脱し、営業フェーズや役割を言語化して共有するようにしましょう。不採用理由を含む詳細なフィードバックを継続することで、紹介精度を高めることができます。
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