取材先企業：ナウビレッジ株式会社
業種：マーケティング支援事業
従業員数：15名
課題：採用リソースの不足
採用ポジション：営業兼マーケター、管理部
採用成果：年間200名以上の応募、数名の採用
採用は兼任業務でリソース不足が課題
創業時はリファラルメインの採用をしていました。ただ、リファラルは採用タイミングをコントロールしづらい手法で、その時必要なポジションの人をタイムリーに採用することができませんでした。結果、採用が進まないことで通常業務が圧迫され、そろそろ人を入れないとマズいという状況に。そこで何か別の採用手法を検討しなければいけないと考えるようになりました。
当時創業3年目で社員も少ない中、採用専任担当はつけられず、社長と役員の2名で通常業務と兼任しながら採用を行なっていたため、”最小工数で質高く採用に繋がる形”を考えて、成果報酬型のサービスを検討しはじめました。
最小工数かつ成果報酬型の『circusAGENT』
そのタイミングでお付き合いのあったcircusさんの提供されていた「circusAGENT」が『求人を掲載するだけで複数のエージェントから紹介が来る』というコンセプトだったので、”最少工数で成果を出したい”という要望にピッタリだと感じました。また、初期費用が掛からない成果報酬型ということもあり、導入リスクもなかったのでひとまず掲載してみることにしたんです。
ただ当時「人材紹介のプラットフォーム」というものに対して深く理解しておらず、成果報酬型のほかの採用手法と同じようなものかな、といったイメージでした。「いくらかでも応募が来るなら使ってみよう」くらいの感覚でいましたね。
『エージェント向け情報』を最大限活用
実際に導入する最初のステップとして、circusAGENT上に掲載する求人ページを作成するのですが、ここには少々時間をかけて取り組みました。（※現在は初回サービス導入時に限り、求人ページの作成代行も行なっています）
というのもcircusAGENTの場合は通常の人材紹介と違って、エージェントの方と口頭でコミュニケーションを取ることができません。通常の人材紹介だと、RA担当の方が求人の内容を最初にヒアリングしてくれて、求人票にまとめてくれると思いますが、circusAGENTではそのステップが省略されています。
その分、求人ページに記載した情報がエージェントに伝えられる情報のすべてになるので、ちゃんと会社の魅力を言語化して可能な限りテキストだけでも伝わる求人ページを作成する必要があると考えました。
いざ作成してみて驚いたのは、一般的な求人広告よりも入力項目が多く、特に『エージェント向け情報』が自社の魅力を伝えるために重要な項目が多く設定されているということ。そのため、できる限り多くの情報をそこに入れ込めるよう努めました。
また、テキスト情報だけでなくPDF資料も求人ページ内に埋め込みできる仕様になっているので、採用ピッチ資料の作成には力を入れて30枚～40枚ほどの資料を作り、ページ内に添付。求人ページには資料を求職者に見てもらうように促す文言を入れ、選考が進んでるエージェントさんとやり取りする際には「必ずこの資料を求職者に見せるようにしてください」と、チャットでも伝えていました。
こういった、エージェント向けに情報を漏れなく伝えるための豊富な機能を「どのように自社で活用できるか」によって推薦数も質も変わってくるのではないかなと。
母集団形成に成功、採用のPDCAを回せた
求人ページを充実させ、エージェントへの伝え方にも意識して取り組んだ結果、年間で200名以上の推薦を集めることができました。
採用強化したての頃は、弊社のような小さい会社ではどこもそうだと思いますが、「推薦が来ない」ことには何も始まらないので、すぐに推薦がきて「採用活動が進んでいる感」を感じられたのはありがたかったです。
というのも、創業期は自社としての採用経験が少なく、どういう人を採用したら活躍してくれるかわからない状態でした。そういったフェーズで推薦数を稼げると面接の場数が踏めるので採用のナレッジが溜まりますし、自信をもって内定が出せるようになるのはとても重要。
求人広告やスカウトだとお金がかかってしまうので、費用をかけずに採用ナレッジの蓄積や採用オペレーションの改善を進めていけることは大きかったです。結果的に採用にお金をかけるべきときの精度がとても高まりました。
選考管理機能でエージェント経由の採用業務を効率化
推薦数だけでなく、プラットフォーム上の「選考管理機能」も便利でした。人材紹介会社と個別に契約すると、各担当者とのコミュニケーションがバラバラで、メールやチャットなど個別に対応するので工数がかかってしまいます。
circusAGENTであれば、応募情報や求人情報の管理、KPIの確認がしやすく、複数のエージェントとのやり取りも含めて一元管理できるので、推薦が増えても選考管理が楽でした。
また、求人広告やスカウトでは求職者の情報が限定的ですが、circusAGENTでは、求職者の「履歴書」「職務経歴書」「エージェントの推薦文」など、選考で必要な情報が応募段階で豊富に用意されているのもいいところですね。
結果多くの面接を経て、マーケティングや法人営業の経験者という採用しづらいポジションや、上場に向けて必要な管理部門での採用を決定し、複数ポジションでの採用に成功しました。
採用活動を「マーケティング視点」で考える
弊社の採用で大事にしていることなのですが、採用をマーケティング視点でとらえたときに、ユーザーが自社と接点を持った時に見るコンテンツの中身を充実させることがまず重要だと考えてるんですね。
創業間もない頃から、拡大期の採用に苦労することは目に見えていたので、自社の採用サイトを「他の企業よりいいな」と思ってもらえる状態にしてから母集団形成に着手するという考えは最初から持っていましたし、結局は「企業とその求人の魅力」が実際の応募可否に直結すると思っているので、そこは大変でも頑張ろうと考えていました。
circusAGENTの求人ページ上で自社の魅力を伝えるための努力をしつつ、その過程で言語化された情報を採用サイトに反映させてコンテンツを充実させたり、採用ピッチ資料をつくってcircusAGENTの求人ページに反映させてみたり、採用活動を通じて自社のコンテンツを充実させていったことが、推薦を多くいただけた理由なのではと思ってます。
自社の魅力付けの作業は、通常であればエージェントさんとの打ち合わせの際にやってくれることが多いので、その作業をエージェントの介在価値と感じてる企業様も多いと思いますが、エージェントさんに任せるだけではこの売り手市場の採用マーケットで競合に勝つことはできないと思っているので、「どれだけ自分たちで自社の魅力を言語化できるか」は大事な観点ですね。
人材紹介採用の第一歩は「circusAGENT」で
創業期の企業は、新規のエージェントを知り合いの経営者から紹介してもらうケースも多いと思うのですが、個別対応で管理工数もかかり、紹介時点では自社に合うかどうか判断できない。人材紹介会社を使う意思決定したら、まず最初に『circusAGENT』を使うことをお勧めしたいですね。
circusAGENTで得られる「小工数」×「成果報酬」×「母集団形成」というサービスメリットは、弊社のような年間数名採用の企業にとって非常にマッチしていると思います。今後も求人票をアップデートしながら、採用を強化する際は是非活用させていただきたいです。
