「若手を採用したいが教育リソースがない」
「2026年にはさらに採用が難しくなるのでは」

そのように焦りを感じる採用担当者は多いのではないでしょうか。

新卒採用の激化により予定数に届かない企業が増える中、厚生労働省の調査では大卒・高卒就職者の3割以上が3年以内に離職すると言われています。

本記事では、若手採用に強い人材紹介会社の比較に加え、ミスマッチを防ぐための具体的なノウハウを紹介します。現場の負担を抑えつつ、将来の核となる若い力を確実に獲得するための第一歩として、ぜひお役立てください。

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若手採用におすすめの人材紹介会社5選

若手人材の採用において、どの紹介会社を利用すべきかという悩みは、多くの担当者が直面する課題です。ここでは、特に20代・第二新卒の採用で実績豊富な5社を厳選してご紹介します。

若手に強い人材紹介会社	特徴
ジェイック	・未経験・第二新卒の「教育・育成型」紹介に特化 ・独自の営業研修を突破した意欲的な若手層 ・書類選考なしで集団面接ができるスピード感
マイナビジョブ20’s	・全求人が20代・第二新卒対象のターゲット明確な支援 ・大手グループの集客力を活かした豊富な登録者数 ・適性診断を用いたデータに基づく客観的なマッチング
ハタラクティブ	・登録者の9割が20代という圧倒的な若手集客力 ・平均2.6回の面談を通じた深い企業理解と動機形成 ・細やかなフォローによる高い内定承諾率とミスマッチ防止
UZUZ	・IT教育プラットフォーム「ウズウズカレッジ」・若手累計2,000名以上の支援実績に基づくIT職種への高い専門性 ・定着率94.5%を実現するミスマッチ防止の取り組み
キャリアスタート	・マンツーマンの面接対策による高い選考通過率 ・内定承諾率95%の質の高いマッチング ・若手一人ひとりの個性に寄り添った親身なサポート体制

おすすめ①｜ジェイック

サービス名	ジェイック
運営会社	株式会社ジェイック
特徴	・未経験・第二新卒の「教育・育成型」紹介に特化 ・独自の営業研修を突破した意欲的な若手層 ・書類選考なしで集団面接ができるスピード感
公式サイト	https://www.jaic-g.com/service/to-b/

ジェイックは、未経験者や第二新卒層の「教育・育成型」紹介に特化した人材紹介会社です。単なるマッチングにとどまらず、紹介前に自社でビジネスマナーや主体性、営業の基礎を学ぶ研修を実施しています。

同社では、この独自の営業研修を突破した意欲的で基礎力の高い若手層を厳選して紹介しています。このモデルにより教育リソースが限られる企業でも即戦力に近い形での受け入れが可能です。

また、書類選考なしで研修を完了した20名と直接会える「集団面接会」も提供しており、採用スピードと定着率を両立させたい企業はまず検討すべき一社と言えます。

おすすめ②｜マイナビジョブ20’s

サービス名	マイナビジョブ20’s
運営会社	株式会社マイナビ
特徴	・全求人が20代・第二新卒対象のターゲット明確な支援 ・大手グループの集客力を活かした豊富な登録者数 ・適性診断を用いたデータに基づく客観的なマッチング
公式サイト	https://mynavi-job20s.jp/landing/business

マイナビジョブ20’sは、全ての求人を20代・第二新卒に特化させて運用する専門サービスです。大手マイナビグループの集客力を背景に、若手採用に意欲的な膨大な登録者ベースを保有しています。

適性診断を活用し、客観的なデータに基づいて候補者の資質を見極めるマッチングを重視しています。キャリアに迷いを感じやすい若手層に対し、専任アドバイザーが個々の適性を整理した上で紹介するため、入社後のミスマッチを構造的に防ぐ仕組みです。

圧倒的な登録者数の中から、適性診断に基づいた客観的なマッチングを重視する場合には、非常に頼れるパートナーとなります。

おすすめ③｜ハタラクティブ（レバレジーズ）

サービス名	ハタラクティブ
運営会社	レバレジーズ株式会社
特徴	・登録者の9割が20代という圧倒的な若手集客力 ・平均2.6回の面談を通じた深い企業理解と動機形成 ・細やかなフォローによる高い内定承諾率とミスマッチ防止
公式サイト	https://hataractive.jp/partner/

ハタラクティブは、登録者の約9割を20代が占める、若手・未経験層の採用に強い人材紹介サービスです。一人の候補者に対して平均2.6回の面談を実施し、時間をかけて採用企業の魅力や業務内容を深く伝える方針です。

未経験OKの求人に対しても「なぜここで働きたいのか」という高い動機形成がなされるため、入社後の意欲維持や高い内定承諾率を実現できます。知名度や経歴に左右されず、本人の「働きたい」という熱量やポテンシャルを信じて一から育てたい組織に、活用してほしいサービスです。

おすすめ④｜UZUZ

サービス名	UZUZ（ウズウズ）
運営会社	株式会社UZUZ
特徴	・IT教育プラットフォーム「ウズウズカレッジ」 ・若手累計2,000名以上の支援実績に基づくIT職種への高い専門性 ・定着率94.5%を実現するミスマッチ防止の取り組み
公式サイト	https://uzuz.jp/corp/

UZUZ（ウズウズ）は、20代の若手採用と定着を両立させるIT分野に強い人材紹介会社です。独自のWebメディアを通じて月間3,000名以上の若手人材を集客しており、登録者の85%以上が22〜27歳というフレッシュさが強みです。

個別カウンセリングで懸念点まで把握し、入社1年以内の定着率94.5%を実現するマッチング精度を高めます。さらに、ビジネスマナーやITの基礎知識を教育した上で紹介を行うため、企業側の初期教育コストを大幅に削減できる点も大きな魅力です。

ITスキルの土台を持つ若手を確保し、入社後の離職リスクを最小限にしたいと考えるなら、UZUZの専門的な支援が大きな力になるはずです。

おすすめ⑤｜キャリアスタート

サービス名	キャリアスタート
運営会社	キャリアスタート株式会社
特徴	・マンツーマンの面接対策による高い選考通過率 ・内定承諾率95%の質の高いマッチング ・若手一人ひとりの個性に寄り添った親身なサポート体制
公式サイト	https://careerstart.co.jp/tob/already-graduated

キャリアスタートは、若手層の「高精度マッチング」と「長期定着の実績」を両立させる人材紹介会社です。豊富な相談実績から得たノウハウをもとに、個別のマンツーマン面接対策を実施することで、高い選考通過率を実現しています。若手人材のポテンシャルと働く意欲を最大限に引き出す手厚いサポート体制が整っています。

意欲ある人材を確実に確保したい企業にとって有効なサービスです。

こうした優良なエージェントを自社で一つずつ探し、個別に契約するのは手間がかかります。「circusAGENT」なら、1,700社以上の紹介会社へ一括で求人を依頼することが可能です。

効率的に母集団を形成し、自社にマッチした若手人材と出会うための強力なインフラとして、ぜひご活用ください。

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自社に最適な若手人材紹介会社を選ぶときの判断基準

おすすめの会社を把握した後は、自社の状況に照らし合わせて本当に機能するパートナーを見極める必要があります。登録者数の多さといった表面的なデータだけでなく、以下の基準で比較検討をしましょう。

基準①｜20代・第二新卒の「決定実績」が豊富か

若手採用において、紹介会社の登録者数ではなく、自社に近い属性での決定実績があるかを確認しましょう。

どれほど母集団が大きくても、自社の業界や年収帯で決定に至った実績がなければ、現実的な採用可能性は低いと判断したほうが良いでしょう。

このようなミスマッチを防ぐには、過去1年以内に自社の属性（職種・年収・20代）で何名が決定したかを具体的にヒアリングするのがおすすめです。

例えば「IT業界の法人営業で、年収400万円台の決定実績は何名ですか？」と条件を絞って聞くことで、自社との相性が明確になります。

基準②｜候補者の「本音（退職理由等）」を把握できているか

マッチングの質を高めるためには、エージェントが候補者とどれだけ深い信頼関係を築けて本音を共有できているかを確認することが重要です。

その確認方法はシンプルで、候補者の推薦を受けた際に、一歩踏み込んだ質問を投げかけてみましょう。

20代の転職では、履歴書に書けないネガティブな要素や不安こそが、入社後の定着率を左右します。

これらの質問に「実は上司との人間関係で…」「残業の多さがネックで…」と、即座に具体的に語れる人材紹介会社は、候補者と信頼関係があります。このような人材紹介会社は、ミスマッチを防ぐ強力なパートナーになり得ます。

基準③｜自社の業界特有の働き方や文化を理解しているか

特に若手層は、抽象的な魅力よりも「現場の雰囲気」や「具体的な業務の厳しさ」といったリアリティを重視する傾向があります。そのため、人材紹介会社の担当者が実態をどこまで解像度高く把握しているかが問われます。

選定の際は、自社から積極的に情報を提供し、それを踏まえて候補者への「期待値調整」ができるパートナーかを確認してください。良い面だけでなく、現場の厳しさも含めた正確な情報を伝えられる担当者であれば、入社後のギャップを防げます。

その結果「こんなはずではなかった」という早期離職を抑え、定着率の高い採用が実現します。

若手採用でミスマッチを防ぐために紹介会社に伝えるべきこと

最後に、人材紹介会社が候補者を正しく口説き、見極めるために必要な4つのポイントを見ていきましょう。

これらのポイントを押さえることで、自社のカルチャーに深くフィットする人材を採用しやすくなります。

必須①｜必須スキルと歓迎スキルの明確な線引き

経験の浅い若手や第二新卒の採用では、スキル要件を固めすぎると、優秀な人材を見逃す機会損失につながります。まずは「入社後に教えられること（WANT）」を切り出し、必須条件を最小限に絞り込みましょう。

また、若手の見極めは定量的な実績よりも姿勢が重要です。例えば、営業経験3年という数字にこだわるよりも、断られても提案し続けるタフさがあるかなどの定性的な基準を伝えることをおすすめします。

そうすることで、人材紹介会社もスペックだけの検索ではなく、候補者の成長意欲やマインドに焦点を当てた推薦ができるようになります。

必須②｜定性的な「カルチャーフィット（人物像）」

入社後のミスマッチを防ぐために、自社に合った人材の解像度を上げることが大切です。

まずは、現在自社で活躍している人材の特徴を言語化しましょう。評価ポイントや価値観などの共通項を洗い出すことで、求める人物像の輪郭がはっきりします。

ただし、要件を絞りすぎてはいけません。特定の誰かのコピーを求めすぎたり、似たタイプばかりを集めようとすると、採用難易度が上がるだけでなく組織の多様性も失われてしまいます。

必須③｜具体的なNG要件（アンチペルソナ）

多くの企業が優秀な人材の条件ばかりを伝えますが、実はNG要件（アンチペルソナ）の共有こそが、紹介の質をコントロールするポイントです。

なぜなら、人材紹介会社は「NGと言われていない＝紹介しても良い」と判断するからです。「コミュニケーション能力があればOK」と伝えても、自社がチームプレイを重視するなら個人プレーを好むタイプはNGだと明言しなければなりません。

このように過去にミスマッチを起こした事例を言語化することで、自社のカルチャーに合わない人材を入り口でシャットアウトできます。

必須④｜採用背景と任せたいミッション

候補者の納得感を高めるには、情報の透明性と具体性が大切です。

募集背景については、きれいごと抜きで正直に伝えましょう。特に欠員補充の場合、前任者の退職理由まで包み隠さず伝えることで、逆に誠実な会社だという信頼につながります。

次に任せたいミッションについては、入社1年後の到達ゴールを提示してください。いつまでに、何ができるようになれば成功かが明確であればあるほど、ミスマッチは起こりません。

良い面も悪い面も含めたリアルな情報を共有することで、人材紹介会社は自信を持って候補者を口説き、入社後の定着まで見据えた提案ができるようになります。

まとめ｜若手人材の採用は人材紹介会社を選ぶから正しく動かすへ

若手採用市場で理想の人材を確保するには、紹介会社に任せきりにしない戦略的運用が不可欠です。

表面的な登録者数ではなく、入社実績に基づいて信頼できるパートナーを見極める必要があります。その上で、自社の魅力やリアルな実態を丁寧に言語化し、より有用なパートナーへと育てましょう。

自社が主導権を握り、紹介会社を正しく動かす。この体制さえ整えば、貴社の将来を担う若い力を確実に獲得できるようになります。

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