採用現場では「人材紹介」と「エージェント」という言葉が混在していますが、結論から言えばこれらは同じサービスを指します。

本記事では、まず用語の定義を整理したうえで、採用担当者が本当に判断に迷いやすい「人材紹介（エージェント）」「人材派遣」「求人サイト」の違いについて分かりやすく解説します。

記事の後半では、失敗しない選び方や具体的なメリットについても解説しますので、ぜひ最後までご覧ください。

もし「自社に合う紹介会社が見つからない」「母集団をもっと効率的に増やしたい」と感じているなら、circusAGENTの活用がおすすめです。

登録するだけで、1,700社以上の人材紹介会社に対して無料で一括依頼ができるため、個別に連絡を取ったり、比較・管理に時間を取られたりする手間を大幅に削減できます。

なお、成果報酬型のため、採用が成立するまで費用は一切かからず、初めての企業でも安心して利用いただけます。まずは、以下から無料で求人を掲載してみてください。

＞＞とりあえず無料で人材紹介マッチングプラットフォーム求人を掲載してみる

人材紹介とエージェントは基本的には同じサービス

「人材紹介」と「エージェント」は、呼び方が異なるだけで、提供される機能やサービス内容に明確な違いはありません。どちらも法的には「有料職業紹介事業者」として厚生労働大臣の許可を受けており、成果報酬型でマッチングを行うビジネスモデルも同じです。

呼び方の違いはあくまで視点によるもので、以下のように使い分けられているのが一般的です。

• 企業視点では人材の推薦を受けるため「人材紹介」
• 求職者視点では活動を代行してもらうため「エージェント」

つまり、利用する側からすれば、名称の違いによってサービスの優劣が決まるわけではありません。自分の希望する業界や、職種に強いかを基準に人材紹介会社（エージェント）を選びましょう。

人材紹介（エージェント）会社とは？

人材紹介会社の仕組みやビジネスモデルを理解すれば、自社に適した活用方法が見えてきます。ここでは、人材紹介会社の基本的な特徴と、サービスを選ぶ際に押さえておくべきポイントを解説します。

それぞれ確認していきましょう。

「先行投資（集客コスト）」を紹介側で負担するモデル

人材紹介の主な特徴は、候補者を集めるためにかかる膨大な集客コストを、紹介会社側が負担する成果報酬型の仕組みです。企業は求人掲載費やデータベース利用料といった初期費用を一切支払う必要がなく、採用が決定して初めて対価を支払うため、安心して依頼できます。一般的な求人広告（掲載課金型）のように、掲載費が掛け捨てになるリスクがありません。

採用予算が無駄になるリスクを排除できるため、確実な採用決定にのみ資金を投じたい企業にとって、合理的な選択肢です。

登録型・サーチ型・アウトプレースメント型の3つの形態

人材紹介会社には、主に3つの形態があります。

形態	仕組み	特徴
登録型	人材紹介会社が保有する登録者データベースの中から、企業の採用要件に合致する人材を選定・紹介	一般的な形態で、幅広い業種を扱う「総合型」と、特定領域に強い「特化型」に分類
サーチ型	自社データベースに加え、独自の情報網やSNSなどを活用し、市場から広く候補者を選定	「エグゼクティブサーチ」とも呼ばれ、経営幹部や高度専門職など、母集団が限られる層の採用に活用
再就職支援型（アウトプレースメント型）	人員削減を行う企業からの依頼を受け、対象となる社員の再就職を支援	求人紹介だけでなく退職手続きの代行や再就職に向けた研修などにも対応（費用は依頼元企業が負担）

一般的な中途採用では「登録型」が主流ですが、希少な専門人材を探す場合は「サーチ型」が有効です。自社の採用目的に応じて、適切な形態を選択しましょう。

「総合型」と「特化型」に分類

人材紹介会社は、扱う領域の広さによって「総合型」と「特化型」の2種類に分けられます。それぞれ強みや得意領域が異なるため、自社の採用ターゲットに応じて使い分ける必要があります。

分類	特徴	適している採用
総合型	・業界・職種を問わず網羅的に求人を扱う ・圧倒的な登録者数を誇り、若手からミドル層まで幅広い人材にアプローチできる	・複数職種の同時募集 ・大量採用 ・一般的な職種の採用
特化型	・IT・医療・製造などの特定業界や、管理職・ハイクラスなどの属性に絞っている ・専門性の高い即戦力人材とのマッチング精度が高い	・専門職の採用 ・希少なスキルを持つ人材の採用 ・ハイクラス人材の採用

例えば、営業職や事務職といった汎用的な職種を採用する場合は、総合型の人材紹介会社が適しています。一方で、ITエンジニアや医療専門職など、業界特有の知識やスキルが求められる職種については、特化型がおすすめです。

採用ターゲットの希少性や専門性に応じて使い分ける、あるいは母集団形成を目的として両者を併用するなど、戦略的に活用しましょう。

人材紹介（エージェント）と他の採用手法との違い【比較表あり】

採用手法には、それぞれ明確な得意・不得意分野があります。自社の課題解決に最適な手段を選ぶには、コストや手間の比較だけでなく、契約形態や指揮命令系統といった法的な違いまで正しく理解しなければなりません。

ここでは、人材紹介と他の採用手法を比較しながら、どのような場面で活用すべきかを解説します。具体的には、以下のポイントについて解説します。

人材紹介（エージェント）と人材派遣の違い

人材紹介と人材派遣は、雇用形態や費用体系が根本的に異なるサービスです。人材紹介は自社の正社員として採用するのに対し、人材派遣は派遣会社の社員を一時的に受け入れる形態になります。

それぞれの特徴を比較表にまとめました。

項目	人材紹介（エージェント）	人材派遣
雇用形態	自社の直接雇用（正社員・契約社員）	派遣会社の社員を受け入れ
費用体系	成功報酬型（採用決定時のみ）	月額課金型（時間単価×稼働時間）
初期費用	無料	無料
採用工数	エージェントが選考をサポート	派遣会社が候補者を選定
サポートの有無	求人作成・面接調整・入社後フォローあり	契約・労務管理は派遣会社が対応
向いているケース	長期雇用で社内にノウハウを蓄積したい	短期・繁忙期の人手不足を補いたい

例えば、将来の幹部候補として育成したい人材を採用する場合は「人材紹介」がおすすめです。一方、産休代替や決算期のデータ入力など、期間を限定した業務処理には派遣が適しています。採用目的や雇用期間に応じて、適切な手法を選択しましょう。

人材紹介（エージェント）と転職サイト（求人広告）の違い

人材紹介と転職サイト（求人広告）は、応募者の集め方や費用体系が大きく異なります。人材紹介はエージェントが候補者を推薦するのに対し、転職サイトは企業が求人を掲載して応募を待つ形式です。

それぞれの特徴を比較表にまとめました。

項目	人材紹介（エージェント）	転職サイト（求人広告）
雇用形態	自社の直接雇用（正社員・契約社員）	自社の直接雇用（正社員・契約社員）
費用体系	成功報酬型（採用決定時のみ）	掲載課金型（期間・プランで固定）
初期費用	無料	数十万円〜（掲載料が必要）
採用工数	エージェントが選考をサポート	自社で応募者対応・選考を実施
サポートの有無	候補者の見極め・面接日程調整・条件交渉	プロによる取材・求人原稿作成・システム提供
向いているケース	専門職やハイクラス層をピンポイントで採用したい	母集団を大きく形成したい、コストを抑えたい

ITエンジニアなど専門性が高く見極めが難しい職種を採用する場合は「人材紹介」が適しています。エージェントが候補者のスキルを事前に評価し、マッチング精度の高い人材を推薦してくれます。

一方、営業職など応募が集まりやすい職種で、多くの候補者から選びたい場合は「転職サイト」が有効です。採用目的や予算に応じて、適切な手法を選択しましょう。

企業が人材紹介（エージェント）を利用する3つのメリット

企業が人材紹介を利用する具体的なメリットは、以下の通りです。

メリット①｜採用業務の負担軽減につながる

人材紹介会社を活用すれば、求人票の作成や応募者管理、面接日程の調整といった業務をすべてアウトソースできます。そのため、採用担当者は面接や合否の最終判断といった、本来注力すべき「コア業務」にリソースを集中させることが可能です。

特に人事が1〜2名体制の中小企業では、調整業務をアウトソースすることで、候補者の見極めに専念できるようになります。限られた人員で効率的に採用成功を目指せる点は、企業にとってメリットです。

メリット②｜成果報酬型でリスクが低い

人材紹介は、求人広告（掲載課金型）とは異なり、採用が決定するまで費用が発生しない「完全成果報酬型」のサービスです。そのため、成果が出ないまま予算だけを消化してしまう、いわゆる「掛け捨てリスク」を回避できます。成果に対してのみ費用を支払う仕組みのため、採用単価の変動リスクを抑えながら、高い費用対効果（ROI）を維持した採用活動ができます。

特に、採用予算が限られている中小企業や、希少な専門職など成果が読みづらいポジションの採用においては、質の高い人材獲得を目指せる手段です。

メリット③｜市場に出てこない人材にアクセスできる

人材紹介を活用すれば、転職サイトには現れない「潜在層」へアクセスできます。

優秀なエンジニアやマネージャーほど現職で活躍しており、自ら求人を探すことは稀です。そのため、待ちの姿勢である求人広告では接点を持てません。

エージェントは、このような良い条件があれば検討したい層へ個別に働きかけ、企業の魅力を直接伝えます。公募では出会えない質の高い人材を、市場に出る前の段階で採用できる可能性がある点は大きなメリットです。

企業が人材紹介（エージェント）を利用する3つのデメリット

人材紹介には多くのメリットがある一方で、コスト面や運用面で注意すべき点もあります。

導入を検討する際は、デメリットも含めて全体像を正しく把握したうえで、自社の採用戦略に合うかどうかを慎重に見極めましょう。

デメリット①｜採用コストが高くなりやすい

人材紹介は成果報酬型のため、1名あたりの採用コストが高額になりやすい傾向があります。紹介手数料の相場は理論年収の30〜35%であり、1名採用するだけで100万円以上のコストが発生します。採用人数ごとに手数料が発生するため、複数名を一括採用する「大量採用」には不向きです。

例えば、理論年収400万円の人材を3名採用した場合、手数料率30%であれば360万円（120万円×3名）の費用が必要です。求人広告であれば掲載料のみで複数名採用できる可能性がある一方、人材紹介では採用人数分の手数料が発生します。

掛け捨てリスクはないものの、費用に見合う即戦力性や定着性が得られるか、費用対効果の見極めが必要です。

デメリット②｜採用候補者のミスマッチが起こる可能性がある

大手やAIマッチング型に多い「分業制（企業担当と求職者担当が別）」のモデルでは、社内での伝言ゲームにより伝達ロスが生じやすい傾向があります。

求める人物像の定性的なニュアンスが正確に伝わらないことは、ミスマッチを引き起こす構造的な要因のひとつです。また、そもそも自社が求める専門人材が、その会社のデータベースに存在しないケースも考えられます。

これらを防ぐには、1人の担当者が双方を見る「両面型（一気通貫型）」のエージェントを選ぶ必要があります。もしくは、得意領域の異なる複数社を併用して、紹介の質を比較する対策が有効です。

デメリット③｜個別のやり取りが発生して工数が増える

複数の人材紹介会社を併用する場合、各社ごとに異なる連絡フローや書類フォーマットへの対応が必要となり、管理業務が煩雑化しやすいです。その結果、コミュニケーションコストが増大し、担当者のキャパシティを圧迫するだけでなく、対応漏れなどのミスを招くリスクも高まります。

特に少人数の人事体制では、複数社とのやり取りそのものが大きな業務負担になりがちです。

このような課題に対して、circusAGENTを活用すれば、契約管理から候補者管理、請求処理までを一元化できます。単一のインターフェース上で多数のエージェントと連携できるため、事務工数やヒューマンエラーを抑えながら、効率的な母集団形成を実現できます。

＞＞とりあえず無料で人材紹介マッチングプラットフォーム求人を掲載してみる

失敗しない人材紹介会社（エージェント）の選び方

ここからは、失敗しない人材紹介会社（エージェント）の選び方について詳しく見ていきましょう。

人材紹介会社は数多く存在するため、自社に合ったサービスを選べるかどうかが、大切です。費用や知名度だけを基準に判断した場合、結果としてコストだけが発生してしまう恐れもあるので、チェックしてください。

選び方①｜採用したい業界・職種の採用実績があるか

エージェント選びにおいて、単に「登録者数」の多さだけで判断するのは危険です。たとえ大手であっても、自社が求めるニッチな職種や特定エリアでの実績が乏しければ、有効な紹介は期待できません。

重要視すべきは、規模よりも「自社と同じ領域での採用決定実績」です。

該当分野に強いエージェントは、独自のネットワークや市場相場を熟知しており、公募では出会えない専門人材をピンポイントで連れてくる力があります。契約前の面談では、表面的な登録数ではなく、類似案件で何人決定したかという具体的な事例を確認しましょう。

選び方②｜登録者の数だけでなくターゲットとする層も多いか

人材紹介会社を選ぶ際は、表面的な登録者数の多さではなく、自社のターゲット層がそこに何人いるかの実数を重視しましょう。

なぜなら、いくらデータベースの全体規模が大きくても、自社が求める「職種・年齢・エリア」に合致する人材が多く含まれないケースがあるからです。

自社が狙っている人材のターゲット層からズレているため、採用につながる有効な紹介は期待できなくなります。したがって「この条件（職種×エリア等）に当てはまる登録者は具体的に何名いるか？」とピンポイントに確認することが大切です。

自社の採用要件に合致した登録者が十分にいるかどうかが、人材紹介会社を選ぶうえでの重要な判断材料となります。

人材紹介（エージェント）を利用する流れ

最後に、人材紹介会社を利用する場合の具体的なステップを確認しましょう。

利用開始から採用成功までのプロセスを事前に把握しておけば、社内調整や面接日程の確保といった準備をスムーズに進められます。

ステップ①｜問い合わせ〜契約締結（申し込み）

人材紹介サービスを利用するには、まずWebサイトや電話で問い合わせ、担当者との打ち合わせを設定します。このヒアリングの場で、採用に至った背景や自社が求める人物像を明確に共有してください。

初回取引では業務委託契約の締結が必須ですが、多くのエージェントは完全成功報酬型を採用しており、契約段階での費用請求はなく金銭的リスクゼロでスタートできます。

特に、返金規定は、採用後のミスマッチに備えるうえで重要です。早期退職が発生した場合に、どのような条件で返金されるのかを、免責事項も含めて事前にしっかり確認しておきましょう。ここを曖昧なまま進めると、後々トラブルにつながりかねません。

ステップ②｜求人要件のヒアリング・求人票作成

人材紹介会社と契約締結後は、担当者と綿密に打ち合わせを行い、募集背景や業務内容を踏まえて詳細なターゲット像を明確にしていきます。エージェントはこのヒアリングを通じて企業の強みや魅力を深く理解し、それを候補者へ口頭で推薦する際の材料として整理します。

また、市況感に基づいた客観的なアドバイスを受けると、採用要件を現実的なラインに修正し、ミスマッチや採用の長期化を未然に防止可能です。

ステップ③｜候補者紹介・書類選考・面接

要件に合致する候補者が選定され、レジュメと共に「推薦状」という形で紹介されます。企業側は、エージェントが把握している候補者の強みや人柄などの定性情報を加味しながら、書類選考に入ります。

書類通過後はエージェントが日程調整を代行し、面接を実施。ここでの重要な機能は、面接後のフィードバック共有です。候補者の志望度や他社の選考状況といった「舞台裏の情報」をエージェントと共有することで、条件提示の戦略を練ることができます。

ステップ④｜内定・条件面談

選考を通過した候補者に内定を出す際には、エージェントが企業と候補者の間に立ち、条件交渉や入社までをフォローします。直接切り出しにくい給与や待遇面の交渉を代行することで、心理的な摩擦を避けながら、円滑な合意形成を図れます。

また、「オファー面談」を実施することで、入社前に抱きがちな不安や疑問を解消し、内定承諾率の向上につなげるクロージング支援も重要な役割のひとつです。入社日の調整や雇用契約締結に関するサポートを任せることで、内定辞退を未然に防ぐリスクヘッジ効果も期待できます。

ステップ⑤｜入社・費用支払い

候補者が無事に入社した時点で、人材紹介会社への紹介手数料の支払い義務が発生します。紹介手数料は、候補者が実際に「入社」した段階で初めて確定する仕組みのため、内定の時点では費用は発生しません。

支払いタイミングは契約内容によって異なりますが、多くの場合、「入社日から30日以内」などの支払い期限が設定されています。また、早期退職が発生した場合には返金規定が適用されるため、入社後しばらくは候補者の定着状況を注視し、必要に応じてエージェントと連携しながらフォローアップを行うことが重要です。

まとめ

初期費用ゼロでプロの推薦を受けられる「完全成果報酬型」の人材紹介は、掛け捨てリスクを避けながら、市場に出回らない優秀な人材層にアプローチしたい企業に適した採用手法です。各手法の特性を正しく理解し、自社の採用課題や状況に応じて使い分けることで、採用成功率の向上が期待できるでしょう。

「circusAGENT」は、1,700社以上の紹介会社へ一括で求人を依頼できるプラットフォームです。工数をかけずに母集団を最大化したい方は、ぜひ以下から無料で求人を掲載してみてください。

＞＞とりあえず無料で人材紹介マッチングプラットフォーム求人を掲載してみる