中途採用で「応募が集まらない」「ターゲットに合う候補者と出会えない」と悩む企業は少なくありません。売り手市場が続くなか、従来の求人手法だけでは母集団を十分に確保できない状況が生まれています。

そこで重要なのが、自社の課題を踏まえて最適なチャネルを選び、効率的に候補者との接点を増やすことです。

本記事では、中途採用の母集団形成が難しい理由と、成果につながる8つの具体的な方法、さらに実践の手順まで詳しく解説します。中途採用に課題を感じている方は、ぜひ最後までお読みください。

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中途採用の母集団形成が伸びない構造要因3つ

ここでは、中途採用の母集団形成が伸びない企業が陥りがちな、3つの要因について整理します。

採用要件の定義が甘い

中途採用の母集団形成が伸び悩む要因の一つが、採用要件の定義が曖昧なまま進んでいることです。

必須要件と歓迎要件の線引きが不十分な場合、候補者は「自分が該当するのか」を判断しづらくなり、応募をためらう原因になります。結果として、対象が必要以上に広がりすぎたり、逆に狭まりすぎたりして、適切な母集団が形成されません。

よくありがちなのが、現場の理想像と市場にいる候補者層のすり合わせが不足していることです。こうしたケースでは、市場感と乖離した条件となり、該当人材がほとんど見つからない、または競合他社との過度な奪い合いを招きます。

また、期待する役割や入社後に担ってほしい成果、仕事への向き合い方といった要素が十分に言語化されていないケースも少なくありません。これらが整理されていないと、候補者は入社後のイメージを描けず、応募に踏み切りにくくなります。

ターゲットへの訴求が届いていない

ターゲットに響く訴求ができていないことも母集団形成が進まない要因として挙げられます。

求人票が業務説明中心になり、企業の魅力や働く価値が十分に伝わっていないケースも少なくありません。どのようなメンバーと働き、どのような成長機会があるのかが伝わらないと、他社との違いを感じられず、比較検討の段階で埋もれてしまいます。

情報の具体性が欠けている点も課題です。「風通しの良い職場」「成長できる環境」といった抽象的な表現だけでは、候補者は自分ごととして捉えられません。

実際のエピソードや制度、評価の仕組みなどを具体的に示すことで、初めて訴求が届きやすくなります。

ターゲットごとに合わせたチャネル選定ができていない

適切なチャネル選定ができていないことも、母集団形成を阻む要因です。

採用チャネルは数多く存在しますが、重要なのは「ターゲットが普段どこで情報収集しているか」に沿って選ぶことです。にもかかわらず、「過去に使っていたから」「他社も使っているから」といった理由だけでチャネルを固定化しているケースが見受けられます。

職種や経験レベルによって、候補者が利用する媒体や接点は異なるため、ターゲットに応じた採用手法の使い分けが大切です。採用手法の違いを理解しないまま一律の手法を使うと、そもそもターゲットに情報が届かない状況に陥ります。

中途採用の母集団形成をする方法8選

本章では、中途採用の母集団形成をする方法8つを紹介します。自社の状況や求める人材像に合わせて、どの手法が最適かを判断する際の参考にしてください。

方法①｜人材紹介（エージェント）

人材紹介は、専任コンサルタントが企業要件に合う候補者を選んで紹介してくれるため、精度の高い母集団形成が期待できる手法です。自社で候補者を探す工数が削減できるため、採用リソースが限られている企業に向いています。

成功報酬型が主流のため、リスクを抑えながら採用活動を進められる点も特徴です。

複数の紹介会社を併用することで、保有している候補者層の違いを補完でき、採用成功率が上がりやすくなります。即戦力人材を確実に採用したい場合やスピード感を持って進めたい局面では、人材紹介が有効です。

人材紹介プラットフォーム「circusAGENT」では、無料で求人を掲載するだけで、1,700社以上の人材紹介会社に一括依頼できます。まずは、無料掲載からはじめてみましょう。

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方法②｜ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業が求めるスキルや経験を持つ候補者へ直接アプローチできる採用手法です。スカウトを通じて能動的にアプローチするため、募集を掲載して待つだけの採用よりも、ターゲット層に出会いやすくなります。

特に、即戦力採用や少人数採用との相性が良く、ミスマッチの少ない母集団形成が期待できます。実際、ビズリーチやWantedly・Greenといったサービスでは、プロフィール情報や職務経歴をもとに候補者を検索し、個別にメッセージを送れます。

応募意欲が顕在化していない潜在層にもアプローチできる点は、求人広告にはない強みです。一方で、スカウト文の改善や候補者管理の工数が生じるため、体制づくりができていない企業は効果が出にくい場合があります。

自社にマッチする人材をピンポイントで確保したい企業にとって、ダイレクトリクルーティングは有効です。

方法③｜求人媒体

求人媒体は、求人広告を通じて幅広い求職者に企業の情報を届けられる採用チャネルです。認知拡大がしやすく、20〜30代を中心に応募が見込まれる職種では効果を発揮します。

社名認知が高くない企業でも、多くの求職者に存在を知ってもらえる点がメリットです。

例えば、dodaやtype・エン転職は掲載企業数が多く、求職者が検索軸を使って比較しながら応募先を探せる仕組みが整っています。一方、要件が厳しいポジションや専門性が強い職種の場合、応募が集まりにくい傾向があります。

求人媒体は幅広い層へのアプローチに優れている一方で、狭いターゲットを狙う採用には向きにくい特性を理解することが大切です。母集団を増やしたい、あるいは認知を拡大したい企業に向いているチャネルといえます。

方法④｜求人検索エンジン

求人検索エンジンは、求職者が入力したキーワードに合致する求人情報を一覧で表示する仕組みで、Indeedや求人ボックスが代表的です。複数サイトに散らばる求人をまとめて検索できるため、求職者は気軽に利用でき、企業側は広範囲の層へ届けやすくなります。

無料で掲載できるケースがある点も、導入しやすい理由のひとつです。

ただし、求人数が多い分、求人が他社の中に埋もれてしまうリスクがあります。検索結果で上位表示されなければクリックされず、母集団形成が進まない可能性もあります。

そのため、適切なキーワード設定や求人タイトルの工夫が欠かせません。また、運用型広告を併用することで表示回数を増やし、露出を確保できるケースもあります。

コストを抑えつつ幅広い求職者にアプローチしたい企業にとって、求人検索エンジンは効果的なチャネルです。

方法⑤｜リファラル

リファラル採用は、社員や元社員など自社に関わる人から紹介を受ける手法です。

紹介者が企業文化や働き方を理解しているため、ミスマッチが起きにくく、結果として定着率の向上につながりやすい傾向があります。また、採用コストを抑えながら質の高い母集団を形成できる点も企業にとってメリットです。

例えば、Refecoma（リフカム）のような、リファラル採用ツールを使えば、紹介の管理やインセンティブ設定が容易になり、属人的になりがちな運用を効率化できます。

また、普段から社内で求人ニーズを共有したり、紹介しやすい仕組みを整えたりすることで、継続的に候補者が集まりやすい環境を作ることが可能です。

企業の魅力を理解している社員からの紹介は、候補者の期待値調整にもつながり、早期離職を防ぐ効果も期待できます。安定した採用活動を実現したい企業にとって、有力なチャネルのひとつです。

方法⑥｜イベント（転職フェア）

転職フェアや採用イベントは、求職者と対面で接点を持てるため、自社の魅力を直接伝えやすいのがメリットです。

ブースに訪れた求職者へその場で説明できるため、求人票だけでは伝わらない情報を届けられます。会話の流れでそのまま選考に案内できるケースもあり、採用活動をスムーズに進めやすいです。

例えば、各地で開催される合同説明会では幅広い求職者が参加するため、認知の低い企業でも存在を知ってもらえるチャンスがあります。オンライン開催のイベントであれば遠方の求職者とも接点を持てるため、採用対象エリアを広げたい企業にも最適です。

方法⑦｜ハローワーク

ハローワークは、無料で利用できる公的サービスで、コストをかけずに母集団を形成したい企業に適した手法です。地域密着の求職者が多く利用するため、近隣在住者を採用したい場合や、地元での長期雇用を見据えた採用に向いています。

一定の条件を満たせば「中途採用等支援助成金」などの助成金制度を利用できる場合があるのもメリットです。

ただし、専門性が高いポジションや高い即戦力を求める採用では、必ずしもマッチしないことがあります。地域に根ざした採用や、低コストで採用活動を進めたい企業にとって、有効なチャネルのひとつです。

方法⑧｜SNS

SNSは、若年層を中心に情報を広く届けられる手法で、企業認知の向上やカルチャー理解の促進に役立ちます。職場の雰囲気や社員インタビュー、日々の取り組みなどを日常的に発信できるため、ブランディング効果も期待できます。

また、広告機能を使えば、興味や属性に応じてターゲットにピンポイントで届けることが可能です。

Instagram・X（旧Twitter）・TikTok・Facebookなど、媒体によって利用者層や適した投稿内容が異なります。そのため、ターゲットに合った媒体を選び、発信する内容を最適化することが必要です。

採用広報を強化したい企業にとって、欠かせないチャネルになります。

中途採用の母集団形成を成功させるための3つの手順

ここでは、中途採用において再現性高く成果を出すための3つの手順を整理します。

要因①｜ペルソナを細かく分解し狙うターゲットを絞る

まずは、ペルソナを細かく分解し、狙うターゲットを絞り込みましょう。具体的には、年齢やスキル、経歴に加えて、以下の6つの項目を埋めていきます。

上記の項目を社員へのインタビューや面接などを通じて原稿に落とし込みます。

例えば、転職理由では「なぜこの業界を選んだのか」「なぜ他業界ではないのか」を深掘りし、候補者が求めている環境や動機を明確にします。

また、活かせる経験については「前職で意外と役立った経験はあるか」を確認し、活躍につながる要素を抽出しましょう。

ペルソナを細かく分解できると、求人票やスカウト文面で何を伝えるべきかが明確になり、情報を取捨選択しやすくなります。その結果、無駄な応募を減らしつつ、狙った層からの反応率を高めることが可能です。

要因②｜求人票の必須項目を網羅して訴求内容のPDCAを回す

続いて、応募や推薦の判断軸となる必須項目を整理します。

具体的には、仕事内容や期待する成果、必須・歓迎スキルなど、候補者が判断材料とする情報を漏れなく記載することが大切です。

あわせて、評価方法や入社後のキャリアパス、社内制度など、候補者が不安を感じやすいポイントについても事前に求人票内で明確にします。

これらの訴求内容を定期的に見直し、応募数や推薦数の反応を踏まえて改善を重ることが大切です。

応募が来ない場合は共感部分修正をし、面接に進まないケースではターゲット定義の変更を検討しましょう。

また、選考辞退が多い場合は転職理由の修正、内定辞退が多いケースでは希望条件や入社後の活躍の修正が必要です。

なお、求人票の改善や訴求内容の見直しには、circusAGENTの「他社採用効果データ閲覧機能」をご活用ください。

この機能を活用すれば、自社と類似する企業や応募者が重複する採用競合他社の採用データ、競合の求人票そのものを無料で閲覧できます。

＞＞他社の採用効果データ閲覧機能をチェックする

要因③｜適切な採用チャネルを選ぶ

最後に、ターゲットに合わせた採用チャネルの選定をします。中途採用では、どのチャネルを使うかによって、集まる母集団の量や質、採用スピードが大きく変わります。

広く母集団を形成したい場合は求人媒体が有効です。一方で、質やスピードを重視したい場合は人材紹介が向いています。

市場に少ない希少人材を狙うのであれば、ダイレクトリクルーティングを選択しましょう。

重要なのは、職種や経験レベル、市場の競争状況に応じて、これらのチャネルを適切に使い分け、配分を調整することです。目的に沿ったチャネル設計ができれば、効率的かつ再現性のある中途採用につながります。

circusAGENTを活用して中途採用の母集団形成を成功させた事例

最後に、circusAGENTを活用して、中途採用の母集団形成を成功させた事例を2つ見ていきましょう。

事例①｜ターゲットの言語化・採用ページの整備で歩留まりが改善

株式会社エス・ワイ・エス様の中途採用の母集団形成を成功させた事例を紹介します。事前情報は下記の通りです。

選考途中での辞退が続き、歩留まりが低いことが大きな課題でした。要因の一つが、求める人物像の言語化が不十分だったことです。

スキルレベルや経験、価値観が曖昧なまま選考が進んでいたため、候補者とのミスマッチが発生していました。そこでcircusAGENTの「エージェント向け情報」を活用してスキル要件や見送り理由を整理し、ターゲット定義を精緻化。

同時に、候補者向けの情報不足も辞退率に影響していました。BtoBかつSaaS企業は事業内容が伝わりにくく、会社の魅力が候補者に届きづらいため、採用向け資料や採用ページの全面的な整備も行いました。

また、仕事内容やプロダクトの意義、業界構造などを丁寧に説明し、選考を通じて「共感が生まれる環境づくり」を徹底。その結果、候補者の理解度と志望度が向上し、circusAGENT経由の内定承諾率は従来比3.3倍へと改善しました。

参考：歩留まり改善に効果！対話重視のアトラクト採用を効率的に実現するプラットフォーム

事例②｜リソースの最適化・地方採用も強化

続いて、株式会社ワークポート様の事例を紹介します。事前情報は下記の通りです。

全国規模での母集団形成が大きな課題となっていた事例です。紹介エージェントを増やそうとするほど工数が膨らみ、採用チームのリソースを圧迫していた点が深刻でした。

この状況を打開するために導入したのが、全国1,700社以上のエージェントと一括でつながれるcircusAGENTでした。求人をプラットフォーム上に掲載するだけで全国のエージェントへ依頼でき、個別契約や調整業務が大幅に削減。

採用チームはアトラクトや面接設計といった本質的業務に時間を割けるようになりました。

導入から1年あまりで100名以上の候補者推薦を獲得し、書類通過率や内定承諾率の向上にも寄与しました。また、従来は紹介が少なかった東北・北信越エリアでも応募が集まるようになり、地方採用という長年の課題を大きく前進させる結果となったのです。

全国規模の採用強化とリソース最適化を同時に実現した好事例といえます。

参考：採用リソースを最適化、全国47都道府県での採用を支えるcircusAGENT

まとめ

中途採用の母集団形成を成功させるには、市場環境の変化を踏まえたうえで、複数の採用チャネルを最適に組み合わせることが大切です。

売り手市場が続く現在は、従来の求人掲載だけでは応募数を確保しづらく、ターゲットに合う手法を選びながら採用活動を設計する必要があります。人材紹介や求人媒体、リファラルなど、それぞれの特徴を理解して活用することで、幅広い候補者と接点を持つことができます。

ぜひ、本記事を参考に、自社に適したアプローチを見つけて母集団形成の精度を高めていきましょう。

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