取材先企業：株式会社サイバー・バズ
業種：ソーシャルメディアマーケティング事業
従業員数：206名
課題：母集団形成
採用ポジション：営業、コーポレート部門
採用成果：1年間で300名以上からのエントリー

ひとり人事でエージェント開拓工数逼迫

現在は2名体制となりましたが、circusAGENT導入前は、中途採用担当1人で30～40社のエージェントとやり取りしていました。一社のエージェントから良い人を紹介してもらえるかどうかって、どうしても「そのエージェントがいま良い方と繋がっているか」っていう、エージェントのタイミングに左右される部分がありますよね。ですので、幅広い求職者と接点を持つために一社でも多くのエージェントと繋がりたいと考えていました。

その一方で、ひとり人事だったこともありエージェントに割けるリソースに限りがあって、本来であれば契約するエージェントもこちらから能動的に調査・厳選していくのが理想なのでしょうが、そこまでのリソースが割けていなかったというのが実情です。

また一言で契約するといっても取引開始までには複数のプロセスを伴います。何往復もラリーして契約書を結んで、1時間以上のキックオフミーティングを実施したり、求人の理解に齟齬がないようにコミュニケーションを取り続けたり。そうやってリソースを割いても、思いのほか全然紹介してもらえなかったり、推薦いただいてもいまのうちの事業フェーズには合ってなかったりして。こういう実態っていざお付き合いしてみないとわからないものですが、エージェント開拓は事前に成果がわからない割に、準備するべき工数が多いところにしんどさを感じていました。

circusAGENTで実現する 広告費ゼロの認知拡大

そんな中、circusAGENTのサービスをご紹介いただいて、1,400社のエージェントと繋がることができ、推薦の母数を増やせて契約を一本化できる点が、まさに弊社の課題を解決できるツールだと思いました。

弊社は書類選考でも結構厳選しているので、前提としてまずは応募者の母集団がしっかり形成されていないと、人数もですが、質の高い採用は難しくなります。応募数が確保できていないのに「いい人がいない」と嘆いてもどうしようもなくて、まず母集団をしっかり作ることで、初めて質を高めるためのデータが取れてくるのだと思っています。

そのためには、求人の認知を上げることが一番大切だと思っていて。どうやって求人や企業の認知を上げたらいいか困っている企業って弊社のほかにもたくさんいると思うんですけど、個人的にはcircusAGENTのサービスって、広告配信と同じくらいの認知拡大の効果があると思うんですよね。しかもcircusAGENTは初期費用がなくて、ボタンひとつで一気に認知を拡げられるのがめちゃくちゃいいなと思って。費用面を考えても、これはもう導入しない手はないな、と。

年間300件の母集団が集まることでPDCAを回し、採用改善へ

結果的に、年間で300件の推薦を獲得することができました。circusAGENT導入前に契約したエージェントとも取引継続していますが、応募総数の中で一番多いのはcircusAGENT経由での応募です。

300名からのエントリーという定量的な成果に加え、予想外の成果もありました。

一つ目は、circusAGENTへの登録が採用活動の改善につながったことです。弊社では、未経験可の求人とハイクラス層の求人を並行して行っていますが、一般的に見ても未経験と比較してハイクラス層は母数も少ないですし、応募が集まりにくい傾向にあります。それがcircusAGENTで母集団形成ができたことで、狙った層が集まる求人の発信方法が見えてきました。

反対にエージェントに誤解を招く情報もあったりして、「この書き方をしたら狙いと異なる層の応募が来てしまうんだな」と反省することも。このようにPDCAを回していくことで、記事を徐々にブラッシュアップしていくことができました。circusAGENTを通じて蓄積したノウハウは、自社の求人にも反映させ、採用全体での効率化に繋げています。

プラットフォームだからこそ出会えた意外な人材　

もう一つの成果は、思いがけない層からの応募をいただけたことです。

実際にcircusAGENT経由で応募いただき内定を出した1名の方は、当初の募集要項で求めていたスキルとは少し異なるバックグラウンドをお持ちでした。しかしどこか惹かれるものがあり選考を進めてみたら、とても良い方だったんです。現在はすでに入社されており、大変ご活躍されています。

この方のように意外性のある良い人材は、既存のエージェントからは推薦されることは少ない傾向にありました。長年弊社と取引があるエージェントほど弊社の求める人物像を深く理解してくれているというポジティブな面がある反面、確実に選考通過する方を上手く見極めてくれていたのが裏目に出ることもあったというか。

一見、自社の求人を深く理解してくれる以心伝心のエージェントが2、3社あればそれでいいと思いがちなんですが、このように間口を狭めないことで、いい意味で先入観のないエージェントから思いもよらない方を推薦してもらえたりするんだという確信を得た事例でした。

circusAGENTを介して今回の方をご紹介いただけたことは、弊社の採用活動においても大変良い実例になりました。少し異なるスキルセットを持つ方でもマッチするという実績は、今後の採用活動においても新たな可能性を広げる一助となっています。

良い人を採るための、エージェントとの関係強化

最近はエージェントに依存せず直接応募者を集めようと、いわゆる脱エージェントを唱える動きも増えてきていますが、弊社としてはエージェントとの関係は、今後さらに強化していきたいという考えです。求職者はむしろエージェントに集まってきているので、その流れに逆行するのはナンセンスだと思っていて。

脱エージェントしたい採用担当者って、採用コストはもちろんかつての弊社のように開拓やコミュニケーションの工数に悩んでいるのではないでしょうか。リソースの限界は弊社も感じている課題なので、非常に共感します。ただ、工数やコストを抑えることも重要ですが、一番の目的は良い人を採ることですよね。弊社としては今後もエージェントの皆様にはお世話になっていくつもりですが、circusAGENTを仲介することで工数は削減していく見込みです。

母集団形成から質の向上へ

今までは母集団形成をKPIとして採用活動を進めていました。circusAGENTを利用することで、その課題はおおむね達成できたと感じています。今期は、引き続き母集団を増やしていくことに加えて、歩留まり（合格率や選考参加率など）の改善に取り組んで行く予定です。

これまでリソースの不足からcircusAGENT上の必要項目をすべて埋められていませんでしたが、求人情報を充実させることが、エージェントからの注目を集め、推薦の意欲を向上させるために非常に重要だと聞いております。目標達成のためにはより多くのエージェントに見てもらうことが重要になってきますので、工数を割けるようチーム内で検討していきます。

母集団形成を進めたいものの、間口を広げるリソースが足りないというのは、全採用担当者共通の課題なんじゃないでしょうか。プラットフォームを介して工数を一本化できるcircusAGENTのサービスは、多くの採用担当者にとってリソース不足を解決する助けになると思います。弊社においても、採用担当者の右腕のようなツールになっていくことを期待しています。