人材紹介の営業職は仕事が激務で大変と聞いて、応募するか悩んでいる人も多いのではないでしょうか？
人材紹介営業には、企業側を担当するリクルーティングアドバイザー（RA）と、求職者側のケアを行うキャリアアドバイザー（CA）、企業と求職者をともに対応する両面型の営業の3タイプがあります。
今回は、人材紹介営業の仕事内容の実態ややりがいに加え、人材紹介営業として活躍するためのポイントをご紹介します。
これから人材紹介の営業に応募する人だけでなく、人材紹介業を立ち上げたばかりの人も、ぜひ参考にしてみてください。
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人材紹介営業には3つのタイプがある
人材紹介営業は、法人担当と求職者側の個人担当、一気通貫で法人・個人を担当する営業の3タイプにわけられます。
それぞれの仕事内容や役割を見ていきましょう。
リクルーティングアドバイザー（RA）の仕事内容
人材紹介営業の中で、求人募集を行う企業側の担当をする営業を、一般的にリクルーティングアドバイザー（RA）と呼びます。
リクルーティングアドバイザーは、 担当エリアや業界の企業にアプローチして人材紹介契約を結び、人事コンサルティングや人材紹介を行うのが主な仕事内容です。営業手法は企業によって異なりますが、飛び込み営業、テレマーケティング（テレアポ）、メールマーケティング（メルマガ）、紹介営業などが一般的です。
なお、企業によってはリクルーティングアドバイザーではなく、「法人営業」「リクルーティングコンサルタント」「コンサルティング営業」「採用コンサルタント」などと呼ぶこともあります。
キャリアアドバイザー（CA）の仕事内容
キャリアアドバイザー（CA）とは、転職を希望する求職者に対する営業職を指します。
求職者と面談を行い、過去の経歴や転職希望条件の洗い出しをして、希望に合った求人情報を提供するのがメインの仕事内容です。キャリアアドバイザーは、求職者の転職活動を中長期的に支援を行います。
単なる求人情報の提供にとどまらず、面接日程の調整や応募書類の添削、推薦書の作成、面接対策サポーターや入退社手続きのアドバイスまで、かかわる範囲はとても広いのが特徴です。
なお、類似した職種名で「キャリアコンサルタント」がありますが、キャリアコンサルタントは名称独占の資格のため、資格を保有している人のみ名乗ることができます。
企業によっては、キャリアアドバイザーではなく「キャリアカウンセラー」「キャリアパートナー」といった呼び方をする場合もあります。
両面型の営業職の仕事内容
人材紹介営業の3つ目のタイプは、リクルーティングアドバイザーとキャリアアドバイザーの仕事内容を1人が担当する「両面型」の人材営業職です。
大手人材紹介会社では、効率の良さを鑑みてリクルーティングアドバイザーとキャリアアドバイザーは分業制で行うことが多いです。
一方、中小規模の人材紹介会社では、1人の営業が法人・個人側のどちらも対応するケースが多くなっています。
法人・個人を一気通貫で担当するときのメリット、デメリットは次の通りです。
| メリット | デメリット | |
|---|---|---|
| 両面型スタイル | ・企業または求職者の情報量や質の正確性がアップする。伝え間違えがない ・CAからの人選待ち、RAからの求人情報の提供待ちなどタイムラグが発生しにくい | ・1人の営業が抱えられる企業、求職者の量に限界がある ・求職者の面談と企業への営業活動のバランスを保つのが難しい |
| 片手側（RAとCA分業スタイル） | ・法人営業、個人営業に集中できるので効率良く目標件数を追える ・専任担当として、情報の量や質が深まる | ・RAとCAの人数が多いと社内営業が大変になる ・RAとCAの意思疎通、情報連携が弱いとスピードが落ちて、スムーズに人材の提案ができない |
これらの3タイプの営業職に加え、求職者とのやり取りだけを専任で行うキャリアアドバイザーのアシスタント職や、スカウトメールや新規テレアポだけを専任で行う内勤営業などを置いている企業もあります。
リクルーティングアドバイザー（RA）は激務？仕事の実態とやりがいを紹介
リクルーティングアドバイザーは業務過多で、夜遅くまで働いているイメージはありませんか？
ここからは、リクルーティングアドバイザーの仕事の大変な面とやりがいについて詳しく見ていきましょう。
リクルーティングアドバイザーの大変なこと
リクルーティングアドバイザーは、新規営業と既存営業のどちらも行わなければなりません。
新規営業の場合は、飛び込み営業やテレアポなどを行って見込み顧客を増やしていくため、体力面・精神面ともに辛くなってしまう人もいます。
未経験者が人材紹介のテレアポをする場合、はじめのうちはアポ取得率は1%と言われています。100件かけて1件のアポ取得と考えると、忍耐力のない人には厳しいといえるでしょう。
また、大手の人材紹介会社では、社内にたくさんのライバル営業がいるため、社内営業も重要な要素となります。
いかに自分の保有している企業に、優秀な人材をCAから紹介してもらえるか？という観点で、「今週の注力企業」と社内広報をしたり、CAと密にコミュニケーションをとって「こんな人材と面談したらすぐに教えてほしい」と根回しする力も必要となります。
その他にも、1件の成約までのリードタイムが長いことや、支援したい企業に適する人材が集まらないときにストレスを感じ、大変と感じる人もいます。毎月1500件以上の新規求人 常時40,000件以上の求人掲載
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リクルーティングアドバイザーのやりがい
リクルーティングアドバイザーのやりがいは、企業の基盤となる人材採用に貢献し、大きな責任を担う点にあります。
「ヒト・モノ・カネ・情報」の4つの経営資源の一つである「ヒト」を動かし、事業発展にかかわることができます。
また、間接的に求職者の人生の転機にかかわったという責任の大きさにやりがいを感じる人も多いです。
その他にも、1回の紹介決定で数百万円の売上があがるダイナミックさや、目標や評価が数字で客観的にわかる点にやりがいを感じる人もいます。
リクルーティングアドバイザーが成果を出す6つのポイント
リクルーティングアドバイザーとして働く際に、どのようなことを意識すれば成果を出すことができるのでしょうか？
リクルーティングアドバイザーとして需要なポイントを6つご紹介します。
1：人助けではなく営業マインドを持つ
リクルーティングアドバイザーは営業職のため「売上をあげる」意識を持つことが重要です。「営業なので数字を意識しましょう」というのは、非常に当たり前なことですが、いざ仕事をはじめると企業や求職者に感情移入しすぎる人も多いのが現状です。「人助けをしたい」というモチベーションは決してNGではありませんが、その気持ちが邪魔をして、肝心なときに企業の背中を押せなかったり、人材の提案に消極的になったりしては本末転倒です。
人材紹介営業は、採用決定を出してはじめて売上があがる営業職のため、成果にこだわり行動し続けなければなりません。
2：採用担当者の心理状況を正しく知る
人材紹介営業は、人材を紹介して入社が決めるのがミッションですが、売上ほしさに一方的な提案をしていては意味がありません。
採用担当者の悩みに寄り添い、潜在的なニーズを察知し、正しく導いていく必要があります。
たとえば、経営層と現場の板挟みになり困っている採用担当がいたら、どうして経営層と現場の意見が食い違うのか、採用担当者はどんな意見をもっているのかヒアリングをします。
ヒアリングを重ねて課題を整理した結果、別のポジションの採用を提案できる可能性も大いにあるでしょう。
ただの御用聞きではなく、採用担当者のパートナーとなり、相手の心理状況を正しく理解するのが重要となります。
3：ホットリストを作る
コンスタントに売上をあげるためには、ホットリストの作成が必要です。
ポイントとしては、業績が好調な企業や、積極的に求人広告を掲載している企業に狙いをつけてリストをまとめることです。日々の市場リサーチを行って「これから伸びていく業界・職種は何か？」と、常にアンテナをはるのも大切です。
資金調達情報、上場準備に入った企業などをリサーチしながら、売上拡大にともなう求人募集のタイミングを逃さないようにしましょう。
4：トークスクリプトを用意する
新規テレアポをする際は、複数パターンの切り返しトークスクリプトを事前に用意するのがポイントです。
忙しい採用担当者は、日々さまざまな企業から営業電話を受けています。
「今採用をしていないので」
「他社と取引しているので」
など、よくある断り文句に対して、スムーズに切り返せるようトークスクリプトを準備しておきましょう。
5：顧客の業界研究・トレンドを理解し提案型営業を行う
自分の担当業界の情報収集を突き詰めて行うことは、リクルーティングアドバイザーにとって重要な要素です。
キャリアアドバイザーからもらったプロフィールシートを企業に送るだけでは、ただの伝書鳩になるため、人材紹介営業の介在価値は発揮できません。
担当業界のトップ10の事業内容、業界の歴史や先行き予測、業界内でとくに目立った企業がどのような採用を行っているか、他の業界と比較して給与水準や労働条件は劣っていないかなど、多角的な視点で研究を続けましょう。
そして集めた情報をベースに「こんな点に困っていませんか？」「他社がこんな人材を狙っているので、貴社はこういう人を狙うのはどうでしょうか」など、提案型の営業を行うと一目置かれるはずです。
6：Webマーケティングを効果的に活用する
リクルーティングアドバイザーの営業は、飛び込みやテレアポなど労働集約型の手法だけではありません。
成果報酬で無駄なく企業にアプローチできる「アフィリエイト広告」や、GoogleやYahoo!の検索エンジンの検索結果に連動する「リスティング広告、ディスプレイ広告」などのインターネット広告、潜在的な顧客とコミュニケーションがとれる「SNS」などを活用しましょう。
とくに2020年以降はコロナ対策で在宅勤務が増え、企業の代表電話につながりづらい現状があります。
今このタイミングで、Webでの集客に切り替えるのもおすすめです。
リクルーティングアドバイザー（RA）に向いている人の特徴と採用基準
リクルーティングアドバイザーに向いている人の特徴や、採用基準についてまとめていきます。
これから人材紹介業を立ち上げる経営者や、人材紹介営業にチャレンジしたい求職者の方はぜひ参考にしてみてください。
リクルーティングアドバイザー（RA）に向いているパーソナリティ
リクルーティングアドバイザーに向いている人のパーソナリティは次の通りです。
好奇心旺盛な人
好奇心旺盛で、自分が知らない業界職種について学ぶ意欲がある人はリクルーティングアドバイザーに適しています。担当企業はなぜ採用がうまくいかないのか、どこに事業の強みがあるのかなど、広く情報収集と分析をしながら、人事コンサルティングと人材の提案を行うために、学習意欲は必要不可欠なためです。
打たれ強くあきらめない人
リクルーティングアドバイザーは、競合企業の多い中で新規営業を続けなくてはなりません。
すぐに成果が出なくても、他の紹介会社にはない提案力を磨き、ドアノック営業を継続するスタンスが求められます。
調整力のある人
リクルーティングアドバイザーとキャリアアドバイザーを分業制にしている企業では、とくに社内調整力が重要です。
キャリアアドバイザーから新鮮な人材情報を提供してもらえるよう、調整しながら業務を進めます。
ときには社内で優秀な人材が取り合いになるケースもありますが、「なぜ自分の担当企業に、その人材が必要なのか」を客観的に伝え、自分の売上につながるよう促すスキルも必要な要素です。
リクルーティングアドバイザー応募時に強みとなるキャリア
リクルーティングアドバイザーに応募するときに、次のような経験がある人は歓迎されやすいです。
法人営業の経験がある人
有形・無形問わず、法人向けの営業経験がある人は、リクルーティングアドバイザーの募集時に優遇されやすいです。一方、個人向け営業の経験者や、サービス業経験者はキャリアアドバイザーとして採用されやすい傾向にあります。
採用人事の経験がある人
事業会社で採用人事の経験がある人は、リクルーティングアドバイザーに応募する際の強みになりやすいです。
自身の経験を活かして、採用人事の悩みに寄り添い、助言などがしやすいためです。
特定の業界、職種に詳しい人
リクルーティングアドバイザーは、支援する業界・職種で部署をわけたり、特定の業界・職種に特化型で行うケースが多いです。
今まで営業経験がなかったとしても、特定の業界・職種の裏事情を知っていることは、リクルーティングアドバイザーに応募する際のメリットとなるでしょう。
リクルーティングアドバイザー（RA）の育成ポイント
リクルーティングアドバイザーを育成するポイントは、「業界・職種特化型」で担当を振り分けて、業界トレンドや担当職種ならではのやりがい、難しさなどの深い知識を吸収しやすい環境をつくることです。
担当業界が広くなってしまうと、業界ごとの採用課題の把握や、提案の難易度が上がってしまうため、無理に手を広げずにターゲットを絞って育成していきましょう。
またリクルーティングアドバイザーは、企業の人事担当者が言語化しきれていない採用要件や、採用課題などを理解し、求人票に落とし込むスキルも必要です。
企業特徴や採用要件を、わかりやすく伝える文章力を磨くための研修を設けるのもおすすめです。
キャリアアドバイザー（CA）はきつい？大変なこと・やりがいを紹介
続いて、キャリアアドバイザーの仕事の実態について、大変なところとやりがいを感じやすい点にわけてご紹介していきます。
キャリアアドバイザー（CA）の大変なこと
キャリアアドバイザーは求職者相手の営業のため、働く時間が夜遅くなったり、土曜対応したりする場合があります。
週5日フルタイムで働いている求職者の新規面談の時間帯は、仕事後の18時～20時がピークタイムとなるためです。
また、平日は激務で土日しか接触できない求職者に対しては、土日に面談対応をする場合もあります。
その他にも、「音信不通」「面談のドタキャン」や「転職活動の突然のストップ」「希望条件がころころ変わる」などイレギュラー対応が起きやすいのが、キャリアアドバイザーの大変な点でしょう。人材紹介会社によっては、求職者とタイムリーに連絡をとれるよう、LINE＠やチャットツールで求職者とやり取りをするケースもあります。
チャットツールを利用すると小まめに連絡がとれる半面、休みの日や夜中・早朝に連絡がくる可能性も高いので、「休みの日も休んだ気がしない」と悩むキャリアアドバイザーも多いのが実情です。
キャリアアドバイザー（CA）のやりがい
キャリアアドバイザーの最大のやりがいは、求職者の人生の岐路に立ちあえる点ではないでしょうか。
新卒での就職、結婚、出産、家の購入など、さまざまなライフイベントの中でも「転職」はその人の人生のターニングポイントとなる瞬間です。
日々の業務過多で大変な思いをしても、求職者が無事に希望を叶え、自分が紹介した企業で生き生きと活躍している姿を見るのがやりがいとなりやすいです。
また、キャリアアドバイザーは営業職のため、月々の面談数や売上件数、金額の目標が明確に定められています。
行動した分だけ客観的な評価をされ、ときにはインセンティブや社内表彰をもらえるなど、営業職ならではの点にやりがいを感じる人もいます。キャリアアドバイザーが成果を出す6つのポイント
キャリアアドバイザーが成果を出すためのポイントを6つピックアップしてご紹介します。
1：求職者と信頼関係を築く
キャリアアドバイザーがもっとも注力すべき点は、求職者との信頼関係を築くことです。
求職者は複数の人材紹介会社や、転職サイトに登録をしており、日々大量のスカウトメールや営業連絡を受けています。
複数のキャリアアドバイザーから同じ求人を紹介された場合、より信頼できるキャリアアドバイザーから応募をするはずです。そのため、大前提として「選ばれる・指名される」ようなキャリアアドバイザーにならなくてはなりません。
選ばれるために、常に求職者の心理に寄り添い、適切なタイミングで必要な情報提供を行い、客観的なアドバイスを継続するなど努力が必要でしょう。
2：求職者の本音を理解し提案型営業を行う
キャリアアドバイザーもリクルーティングアドバイザーと同じく、御用聞き営業では介在価値を発揮しません。
求職者の希望条件をそのまま受け止めるのではなく、相手の経験やスキル、志向性と世の中の市況感を照らし合わせながら、転職の希望条件をコントロールしなくてはなりません。
たとえば、求職者が「残業のない企業」を希望してきたとき、そのまま残業なしの企業を探すのでは不十分です。相手がなぜ残業時間を気にしているのか、過去に残業に関して嫌な経験があったのか深掘りして、悩みの根っこを突きとめます。
場合によっては、他の課題が解消されれば、多少の残業は気にせず応募してくれるケースもあります。
いかに求職者の本音を引き出して、本質的な提案をできるかがポイントになるのです。
3：企業が求める人材を明確に伝える
キャリアアドバイザーは求職者の相談を聞くだけではなく、企業がどのような人材を求めているのか、採用基準や募集要件を丁寧に伝えなくてはなりません。
求職者の実力が応募先企業に見合っていなかった際に、相手の気を悪くしないよう、不採用理由を伝えないキャリアアドバイザーもいます。
しかし、企業の考えや不採用理由を明確に伝えなくては、求職者のためにもなりません。
信頼関係を築いたうえで転職市場のリアルな情報を伝え、期待値調整を行うことで、求職者の力を引き出すことが可能になります。
うわべの情報だけではなく、企業の考えやスタンスをわかりやすく説明することは非常に重要といえます。
4：中長期的なフォローを徹底する
求職者のフォローを丁寧に行うのは当たり前ですが、何より重要なのは「中長期的に」求職者をフォローし続けることです。どうしても目先の売上に集中してしまうと、直近3か月以内に転職しそうな人材や、経験・スキルが魅力的な人材ばかりフォローしてしまいがちです。
しかし、今すぐ転職しそうでアピールポイントが明確な人材は、他の人材紹介会社にも目をつけられていますし、極論、キャリアアドバイザーの力がなくても転職できるケースも多いです。
現職やプライベートの事情で一時的に転職活動をストップした人材も、いつどのタイミングで転職活動を再開するかわかりません。
- すぐに芽は出ないかもしれないが、しっかりヒアリングを重ねれば転職に本腰を入れそうな人材
- 話し方や職歴書の作成力は足りないけれど、中長期的にフォローすれば伸びそうな人材
- 定期接触をしていれば、タイミングによって転職活動を再開する人材
などをターゲットにして、長い目で関係構築をすることも重要でしょう。
5：RAとのコミュニケーションを意識する
キャリアアドバイザーとして成果を出すためには、求人情報を抱えているリクルーティングアドバイザーとのコミュニケーションも重要ポイントです。
とくに大手の人材紹介会社では、キャリアアドバイザー・リクルーティングアドバイザーともに数百名の大所帯となります。
リクルーティングアドバイザーと小まめに連絡をとって、今どの求職者が見込み顧客として有力なのか、懸念点はあるかなど鮮度高い情報を共有しあうようにしましょう。
6：紹介やリピートを狙う
キャリアアドバイザーとして継続的に売上をあげるためには、紹介営業やリピートを仕組み化することが大切です。長く人材紹介に携わっていると、過去に転職支援をした求職者から「〇〇さんにもう一度相談したい」「〇〇さんにアドバイスしてほしい知人がいる」と、紹介やリピートをもらうことがあります。
求人紹介をして、たとえ転職が決まらなかったとしても、キャリアアドバイザーとして真摯に対応していれば知人紹介は十分に狙えます。
紹介されるにはどうしたらいいか？という視点を忘れず、求職者に向き合うとよいでしょう。
CAを効果的に育成する方法
キャリアアドバイザーを社内育成する際は、社内ロープレやトップセールスの動画撮影などの手法がおすすめです。キャリアアドバイザーが対峙する個人の求職者には、感情的な人もいれば、自分の気持ちをうまく表現できない人、いきなり転職活動を辞めるという人などさまざまなタイプがいます。
どのような求職者が来ても、冷静に対処するには事前の社内ロープレが欠かせません。
また、求職者との面談の場はブラックボックスになる傾向があるため、トップセールスの面談風景を動画で撮影し、社内共有するなど工夫が必要でしょう。
ただし、動画撮影する際は、求職者に許可を得てから行うよう、情報の取り扱いには十分に注意してください。
キャリアアドバイザー（CA）に向いている人の特徴と採用基準
キャリアアドバイザーの仕事が向いている人の特徴や、一般的な採用基準をご紹介します。
キャリアアドバイザー（CA）に向いているパーソナリティ
パーソナリティ面から3つのポイントをご紹介します。
人の面倒をみるのが好きな人
キャリアアドバイザーは通常の転職相談に付随して、家族や恋人のプライベート情報や、お金の悩みなどさまざまな相談を受ける可能性があります。
中には、少し込み入った事情を持って転職活動を行う人もいるため、おせっかいな人や、面倒見のよい性格の人が向いているといえます。マメな人
キャリアアドバイザーは、月に数名の採用決定を出すために、数多くの面談数をこなしていかなくてはなりません。
大手人材会社だと、1日に5～6件の面談を行い、見込み顧客は100～200名にのぼることもあります。
同時に複数名の求職者とやり取りを行えるマメさ、几帳面さが求められます。
ストレス耐性の強い人
求職者は自分に合わないキャリアアドバイザーに対して、担当変更を申し出ることができます。
時には、理由のわからない担当変更や顧客クレームを受けたり、ドタキャンや音信不通になったりトラブルが発生することもあるでしょう。
「人」という水物を相手にする仕事のため、ストレスを感じやすい人には不向きな仕事といえます。
キャリアアドバイザー（CA）採用で強みとなるキャリア
キャリアアドバイザーに応募する際に、強みとしてアピールできる要素を3つご紹介します。
サービス業での経験がある人
キャリアアドバイザーは未経験からでも挑戦できて、とくにサービス業経験者が多く活躍している職種です。
toC向けの販売職、営業職、サービス職の経験がある人は、個人のお客様と接していた経験をそのまま活かせるのでおすすめです。採用人事の経験がある人
事業会社で採用人事の経験がある人は、キャリアアドバイザーに応募する際の強みになるでしょう。
採用人事は、求職者のどのような点を評価しているのか、面接で落とされる人の傾向はどのようなものかなど、人事経験を活かしやすいです。
特定の業界、職種に詳しい人
今までサービス業や営業、人事の経験がなかったとしても、特定の業界に詳しいことはキャリアアドバイザーに応募する際のアピールポイントとなります。
人材紹介会社の中には、特定の業界・職種に絞って紹介業を行っているため、業界事情に詳しい人は歓迎されやすいです。
まとめ
人材紹介の営業はリクルーティングアドバイザーとキャリアアドバイザーの2種類があり、企業によっては両面型の営業スタイルを取り入れています。
人材紹介の営業は、企業と求職者の本音を引き出し、業界や職種をとりまくトレンドを理解しながら、提案型で営業を行います。
なお、リクルーティングアドバイザーの営業は、泥臭い飛び込み営業やテレアポだけでなく、デジタルツールを活用した方法も有効です。人材紹介の立ち上げ時の求人開拓営業にお困りの方は、人材紹介専用の求人データベース「circus AGENT」を活用してみてはいかがでしょうか？
