人材紹介会社の売上は「求職者数×内定承諾率」で決まります。

小規模の人材紹介会社の実質的な承諾率は2～5％と言われており、これを改善することで売上を大幅に上げられます。会社として追う指標として重要なものの一つです。

本記事では、最新データに基づく平均値から具体的な改善施策まで、人材紹介事業の成功に欠かせない内定承諾率について解説します。

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内定承諾率とは？

内定承諾率の定義と計算方法

内定承諾率とは、企業が出した内定に対して実際に承諾した求職者の割合を示す指標です。人材紹介会社にとって、この数値は事業の成否を左右する最重要KPI（重要業績評価指標）の一つといえます。

例えば、一人の求職者が2社から内定を受け、そのうち1つを承諾した場合、内定承諾率は50%となります。

人材紹介会社としては、その内定に至るまでの歩留まりもそれぞれ追っていく必要がありますが、売上により近い指標として注目されるのが内定承諾率です。

人材紹介会社が追うべき主要指標とは

人材紹介会社が追うべき主要指標は、フェーズごとに①集客数/②集客からの面談率/③面談からの応募承諾率/④書類通過率/⑤内定率/⑥内定承諾率の6種が主なものといえます。

内定承諾率は最終の指標であり、それまでの母数を作成する①～②周辺の数がそもそも担保できていないと、割合が高くなろうと売り上げに貢献できません。

【2025年最新】内定承諾率の平均データと業界動向

新卒採用の内定承諾率

2025年卒全体の内定承諾率は50%超えと言われています。これは前年度と比較してやや上昇傾向にあります。

新卒採用における内定承諾率が中途に比べてかなり低い要因は、学生が複数社に応募する傾向にあることです。約30社程度の企業にエントリーを行い、約2～3社から内定をもらうのが平均的です。

中途採用の内定承諾率

一方で中途採用における内定承諾率は高く、90％越えがしばしばです。

中途採用で承諾率が高いのは、業界・職種をしぼって転職活動する求職者や、すでに入社したい企業が決まっている求職者が多いためです。

企業規模別・業界別の承諾率データ

全国的な内定承諾率低下の背景には、日本の少子高齢化による労働人口の減少が影響していると言われています。

若者の数が少なく学生側は売り手市場なので企業は人材の奪い合いになります。さらに、Web面接を導入する企業が増えてきました。そのため求職者は多数の企業に並行して応募できるようになり、応募数は増加傾向ですという技術的な変化も影響しています。

人材紹介会社における内定承諾率の課題

採用企業との関係に与える影響

人材紹介会社にとって内定承諾率の低さは、採用企業との信頼関係にもかかわります。

つまり、せっかく工数をかけて面接を行い、内定まで至っても、結局内定を承諾してもらえない傾向にある人材紹介会社へは依頼する意欲が減るのも当然です。早期離職と同様、会社としての信頼度にかかわってくる問題なのです。

売上・収益への直接的インパクト

人材紹介事業の売上は「決定率（入社率）」で決まります。その決定率を上げるためには、まずは集客数を上げ、それから面談率を上げ、書類通過率や内定率を上げ、そして決定率へと至っていきます。

内定承諾率が低いと肝心の売上が立たないため、もちろん求職者の母数を増やすことも重要ですが、内定フェーズになった求職者をしっかり決定まで導いていくのもとても重要です。

内定承諾率が低下する5つの原因と解決策

求職者との関係構築不足

人材紹介会社が求職者のキャリア目標を理解できていないと、求職者の希望に合った会社を紹介するのが難しくなります。表面的な情報だけでマッチングを行うと、求職者は紹介された企業に対して魅力を感じず、内定を得ても最終的に辞退する可能性が出てきます。

求職者に対して十分にフォローできているかも重要なポイントであるといえます。「質問をしてもいつも返信が遅い」「疑問に答えてくれない」といったように求職者に対する配慮が感じられない場合、人材紹介会社やキャリアアドバイザーに対する不信感が大きくなってしまいます。

それで最終的にもらった内定に対しても猜疑心を持ってしまうことになりかねません。

クライアント企業の魅力伝達不足

求職者が企業の真の魅力を理解していない状態では、内定を得ても他社との比較で劣って見えてしまいます。人材紹介会社は企業の表面的な情報だけでなく、職場環境、成長機会、企業文化など、求職者が重視するポイントを具体的に伝える必要があります。

特に中小企業の場合、大手企業と比較して知名度や待遇面で不利になりがちです。そのため、独自の魅力や成長性、やりがいなどを効果的にアピールし、求職者の志望度を高める必要があります。

選考プロセスの長期化

選考が長くなるほど、内定承諾率が低下するというデータもあります。求職者は複数の企業で選考を受けているため、決断が遅れると他社に流れてしまうリスクが高まります。

他の企業の選考と並行している場合は、内定が出る前の選考段階からスケジュールを調整していくことが重要です。そのためには求職者との密な連携やスケジュール感の共有が欠かせません。

他社との競合による求職者流出

求職者は必ずしも、人材紹介会社を1社だけ使うと決まっているわけではありません。提案力が弱く求人提案の数が少なければ、「もっと自分に合う求人があるのでは」「もっとたくさん応募しなくては」と意欲にかられ、他社からの紹介を受けたり自分で何とかしようと思うことがあります。

そうならないためにも、提案求人の数と質は重要な問題です。

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条件交渉のタイミングと手法の問題

条件交渉が内定後に行われると、求職者の期待値とのギャップが生じやすくなります。給与、勤務地、職務内容などの重要な条件は、できるだけ早い段階で明確にし、求職者の納得を得ておく必要があります。

また、条件交渉の進め方も承諾率に大きく影響します。一方的に企業の条件を提示するのではなく、求職者の希望を丁寧にヒアリングし、双方が納得できる着地点を見つけることが重要です。

内定辞退を引き起こさないための工夫

面談や求人提案時点でのヒアリング充実と提案精度アップ

内定承諾率を上げるには、「求職者のキャリアの一番の理解者になること」が重要なポイントであるといえます。表面的な転職理由だけでなく、将来のキャリアビジョン、価値観、ライフスタイルまで深く理解することが求められます。

具体的には、以下のような詳細なヒアリングを実施します。

• 現職での満足点・不満点の具体的な内容
• 5年後、10年後のキャリア目標
• 仕事に求める価値観（成長、安定、やりがいなど）
• プライベートとの両立に関する考え方

この情報を基に、真に求職者にマッチした求人を厳選して提案することで、提案精度を大幅に向上させることができます。求人データベースサービスのcircusAGENTなどを活用することで、より詳細な条件での絞り込みが可能になり、マッチング精度を高められます。

選考スピードの最適化と管理

連絡をいかに早くするかということが重要です。そうすることで両者が最良の一手をより早いタイミングで打っていくことができるので、求職者へのアプローチ精度と効果が格段に変わります。

人材紹介会社は書類選考の結果、面接のタイミング、結果の通知、内定通知などは速やかに行うとともに、全体のスケジュール感を求職者と共有して足並みをそろえておくと不安少なく進められます。

全体のスケジュール感を見通せていれば、求職者の希望する転職スピードにのっかっているかも明確になり、納得度を高められるのです。

まとめ

内定承諾率は人材紹介会社の売上に直結する重要指標です。

求職者との深い関係構築、企業の魅力の効果的な伝達、選考スピードの最適化、戦略的なクロージング、そして継続的なフォローアップなど、様々な施策を通じて改善していく必要があります。

重要なのは、データに基づく継続的な改善サイクルの構築です。業界特性を理解した目標設定と、詳細なKPI管理により、組織全体の承諾率向上を実現できます。求人データベースサービスなどのツールを効果的に活用し、マッチング精度を高めることで、人材紹介事業の成功を実現してください。

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