2024年4月、労働条件明示のルールが大きく変わりました。本記事では、人材紹介会社が押さえるべき改正のポイントと、この知識を生かした転職支援のコツをご紹介します。
労働条件通知書とは？
労働条件通知書は、企業が新しく雇い入れる者に対して渡す書類のことです。労働にあたり事前に定められるべき事項が記載されていて、例えば労働時間、休日の日数、福利厚生、賃金などを確認できます。労働条件は、労働契約を企業と労働者の間で結ぶ際に必ず示されることになっています。その際に基本的に書面で提示されるのが、この労働条件通知書です。
労働条件通知書を提示する（労働条件を明示する）ことは、労働基準法15条1項と短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律3章6条で規定されています。正規・非正規やフルタイム・パートタイムを問わず労働条件は明示される必要があり、明示すべき要件に満たない書面である場合は企業がその義務を果たしていないと言えます。
労働条件通知書と雇用契約書の違い
雇用契約書は企業と労働者の間で結ぶ労働契約に関して、両者の合意があることを証明する書類です。法律上、労働者に必ず渡さなくてはならないのは労働条件通知書のみですが、採用の際に雇用契約書を一緒に渡す会社も多くあります。さらに、労働条件通知書と雇用契約書を一つにしてしまうケースも見られます。
絶対的明示事項と相対的明示事項
労働条件通知書で示すべき内容は、絶対的明示事項と相対的明示事項の2つに分類できます。絶対的明示事項は、その名の通り企業が必ず労働者に対して明示しなくてはならない項目です。一方で相対的明示事項は、該当する項目がある場合のみ明示する項目となります。
絶対的明示事項
企業がすべての従業員への明示を求められる労働条件（絶対的明示事項）には、次のようなものがあります。原則書面で渡すべきですが、労働者が希望した場合に限り、印刷できる方式（FAXやメールサービスの利用など）で明示することができます。
- 契約期間に関すること
- 期間の定めがある労働契約の場合、契約更新する場合の基準に関すること
- 就業場所および従事する業務に関すること
- 始業・終業時刻、休憩、休日などに関すること
- 賃金の決定方法、支払時期などに関すること
- 退職に関すること（解雇の事由を含む）
相対的明示事項
以下に該当する事項を定めている場合、絶対的明示事項と合わせて明示する必要があります。
- 退職手当に関すること
- 賞与などに関すること
- 食費、作業用品などの負担に関すること
- 安全衛生に関すること
- 職業訓練に関すること
- 災害補償などに関すること
- 表彰や制裁に関すること
- その他全労働者に適用されること
労働条件明示の大幅改正で人材紹介の現場はどう変わる？
2024年4月1日施行の労働基準法改正により、労働条件明示義務が大きく変わりました。人材紹介会社の業務にも直接的な影響のある改正となるため、その背景理解や変更点の把握は欠かせません。改正の具体的な内容と、それが人材紹介業界にもたらす変化について詳しく解説します。
見逃せない！労働基準法改正で追加された明示義務のポイント
2024年4月1日施行の労働基準法改正により、労働条件明示義務に重要な変更が加わりました。最も注目すべき点は、「就業場所・業務の変更の範囲」の明示が全ての労働者に対して必要となったことです。これにより、将来的な異動や配置転換の可能性について、採用時点で明確にする必要が生じました。
また、有期労働契約の場合は「更新上限の有無と内容」、無期転換ルールが適用される場合は「無期転換申込機会と無期転換後の労働条件」についても明示が必要となります。この変更により、有期雇用契約の人がキャリアプランを想定しやすくなり、また情報にアクセスしやすくなったといえます。
人材紹介会社としては、この改正について求職者にも伝えることで、不誠実な雇用契約を見逃さないよう注意できます。求職者の不安を軽減し、より適切な職業選択をサポートすることができるようにもなるでしょう。
なぜ今、労働条件明示の強化が行われたのか？
今回の労働条件明示の改正は、労働市場の変化と働き方の多様化に対応したものです。とくに有期雇用者に対しての不誠実な雇止めや権利行使させない仕組み化などが問題視されており、その延長線上で労働者全般のルール変更になったという経緯があります。なお今回の改正では、労働条件の明示化以外にも裁量労働制に関する改正なども行われています。
今後考えられることとして、例えば、RAの業務として、就業場所や業務内容の変更範囲について採用企業から詳細な情報を収集し、それを求職者にわかりやすく説明することが求められる可能性があります。また、有期労働契約の更新上限や無期転換の可能性・ルールについて、採用企業に対するコンサルティングを行う機会も生じるかもしれません。
知らないと損をする！最新の労働条件通知書フォーマットとその活用法
労働条件通知書は、単なる法的義務を果たすための書類ではありません。2024年の改正に対応した新しいフォーマットを正しく理解しておきましょう。ここでは新しいフォーマットの特徴と、それを活用するためのポイントを詳しく解説します。
ダウンロードして即使える！改正対応の労働条件通知書テンプレート
厚生労働省は、2024年の改正に対応した新しい労働条件通知書のフォーマットを公開しています。このフォーマットは、厚生労働省のウェブサイトからPDF形式でダウンロードすることができます。
厚生労働省｜令和６年４月から労働条件明示のルールが改正されます
新しいフォーマットで特に注目すべき点は、「就業の場所」「従事すべき業務の内容」の欄に追加された「（雇入れ直後）」「（変更の範囲）」という項目です。ここには、将来的な異動や職務内容の変更可能性について記入します。
有期労働契約の場合は「３ 更新上限の有無」を明記する欄が設けられ、更新回数や通算契約期間の上限がある場合はその内容を具体的に記入します。さらに、無期転換に関する項目が新設され、無期転換申込権の発生時期や、無期転換後の労働条件の変更の有無を明記する欄が設けられています。
人材紹介会社が採用企業にアドバイスする際は、これらの新しい項目の重要性を十分に説明し、適切な情報を記入するよう促すことが大切です。特に、「変更の範囲」については、具体的かつ明確な記述を心がけるよう促しましょう。
例えば、就業場所の変更範囲について「会社の定める事業所」といった曖昧な表現ではなく、「東京本社および神奈川県内の支社」のように具体的に記載します。同様に、業務内容の変更範囲についても、「営業職および営業サポート業務」のように、可能な限り明確に記述することが求められています。
プロが教える！労働条件通知書の効果的な活用方法
労働条件通知書を求職者とのコミュニケーションのきっかけとして活用し、より良いマッチングと長期的な雇用関係の構築につなげていく可能性もあります。
労働条件通知書に記載された情報を基に、求職者の長期的なキャリアプランについて話し合ってみましょう。例えば、就業場所や業務内容の変更範囲を踏まえて、将来的なキャリアパスの可能性を一緒に検討することができます。これにより、求職者は自身のキャリア展望をより明確にイメージすることができ、転職先とのミスマッチを防ぐことにもつながります。
さらに、新しく内定が出た先の労働条件通知書の内容を求職者と一緒に確認し、不明点や疑問点があればその場で解決することも重要です。これにより、入社後のトラブルを未然に防ぐことができます。特に、有期労働契約の更新や無期転換に関する事項については、求職者の理解度を十分に確認し、必要に応じて追加の説明を行うことが大切です。
求職者の信頼を勝ち取る！労働条件通知書の重要ポイントと説明のコツ
労働条件通知書は、基本的に労働契約を結ぶ際に提示される文書で、求職者が契約前に職場環境や将来のキャリアを把握するために重要な文書です。
しかし、その内容は一般の求職者にとってはなじみのない言い回しだったり形式だったりします。ここでは、求職者にどう説明するべきか、またどうやって信頼関係構築のためのコミュニケーションにつなげていけるかを説明します。
見落としがちな求職者が本当に知りたい労働条件の中身
労働条件通知書には、給与や勤務時間以外にも、求職者の将来のキャリアに大きく関わる重要な情報が含まれています。特に、今回の改正で追加された項目は、求職者の長期的なキャリアプランに直結する内容です。
例えば、「就業場所・業務の変更の範囲」については、単に転勤の可能性があるかないかだけでなく、具体的にどの地域への転勤が想定されるのか、また、業務内容がどの程度変更される可能性があるのかを詳しく説明されることになります。つまり、この時点で欄に記載されていなければ、その地域への転勤可能性がないということです。転職の場合、この記載の有無と希望条件が合致するかについて合意の前に確認が必要です。なお、リモートワークに関しても、臨時的な対応でなければここに「自宅」などと記載されている必要があります。
また、有期労働契約の場合は、「更新上限の有無と内容」について注目するべきです。単に更新回数や期間が書いてあるだけでなく、その後のキャリアパスの想定できるかがかかわっています。例えば、「最長5年の更新が可能で、その後は会社の規定に基づいて無期転換の機会があります」「契約期間は通算○年を上限とする」「契約の更新回数は○回まで」といったようなことが記載されていくことになります。
あわせて「無期転換後の労働条件」については、給与や待遇の変更の有無だけでなく、責任や業務範囲の変化についてなど、将来のキャリアをより具体的にイメージすることができます。
信頼関係構築の鍵！労働条件説明時の心得とNG例
人材紹介会社は、前提として求人企業が提示している労働条件を取りこぼしなく求職者に伝える必要があります。もし途中で要件が変わってしまったら、その都度求職者に伝えなおす義務もあります。
分かりにくい表現であれば分かりやすいように、求職者の利益を考えて内容を伝えていくように意識しましょう。労働者に実は不利な条件を無視して簡易な説明にとどめてしまったり、重要な情報を省略したりすることのないよう、会社として説明時のルールを厳格に定める必要があります。
もちろん、説明を理解できているか確認し、不明点がないか尋ねることが重要です。さらに説明した内容は書面で渡すのが原則です。求職者の不信や不安がないように寄り添いつつ、入社後の快適な業務開始のためにサポートしていくと良いでしょう。
